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Le harcèlement moral au travail : phénomène objectivable ou « concept horizon » ?

Analyse critique des définitions des phénomènes de victimisation au travail
Moral harassment in the workplace: objectifiable phenomenon or « horizon concept »? Critical analysis of the definitions of workplace victimization phenomena
El acoso moral en el trabajo : fenómeno objetivable o «concepto horizonte»? Análisis crítico de las definiciones de los fenómenos de victimización en el trabajo
Daniel Faulx et Sophie Delvaux

Résumés

Le but de cet article est de procéder à l’analyse sémantique des définitions proposées dans la littérature scientifique et dans les textes légaux pour décrire des phénomènes de victimisation au travail. Partant du constat de la grande diversité de la manière d’envisager ces phénomènes, les auteurs ont tenté d’identifier les récurrences et différences entre ces diverses définitions. Trois pôles sémantiques ont été identifiés : les conséquences pour les personnes et l’environnement, les comportements hostiles et les ressources des parties au sein desquels, diverses composantes ont pu être étudiées. Deux questions suscitant le débat ont également été relevées : la nécessité de l’intentionnalité de l’auteur pour parler de situation de victimisation et la place du conflit dans les processus de harcèlement. L’analyse de ces définitions débouche sur une réflexion critique quant à la problématique de l’évaluation, du diagnostic et de l’intervention relative à de telles situations.

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Texte intégral

Cette recherche est menée grâce au support du Fonds Social Européen, du Service Public Fédéral de l’Emploi, du Travail et de la Concertation Sociale et de sa Cellule de Coordination des Projets FSE.

1. Introduction

1Harcèlement psychologique, harcèlement moral, mobbing ou bullying sont autant de concepts qui ont connu une évolution qui a de quoi nous étonner et nous interpeller.

2D’une part, la rapidité avec laquelle ils se sont répandus au sein de la communauté scientifique, suscitant un nombre considérable de publications sur une thématique qui avait été quasi inexistante dans la recherche organisationnelle jusqu’aux années 90 (Zapf et Einarsen, 2001), est exceptionnelle dans le champ des sciences humaines. Lorsque l’on songe que l’article fondateur d’Heinz Leymann fut publié en 1990, et qu’en 1996, Schuster notait qu’il existait très peu d’études sur le mobbing, il s’avère impressionnant de constater que, quelques années plus tard, les communications scientifiques qui ont été réalisées sur ce thème se comptent par centaines, ce qui conduit certains auteurs à le caractériser de « champ de recherche des années 90 » (Hoel et coll., 1999).

3D’autre part, on connaît peu d’exemples de concepts scientifiques qui aient si vite et si largement émergé dans la société. L’évolution sociale du terme « harcèlement moral » peut toutefois être rapprochée de celle qu’a connue la notion d’exclusion. En effet, si l’expression « exclusion sociale » est apparue pour la première fois en 1974 (pour le harcèlement, la première référence connue date de 1976), ce n’est, elle aussi, qu’au seuil des années 90, qu’elle devient la référence centrale du débat social (Weinberg, 1996). Tout comme le harcèlement moral, elle a alors connu un succès médiatique rapide devenant une « référence presque incontournable » (Weinberg, 1996) et a suscité également des interrogations chez les chercheurs quant à la définition exacte à lui donner, tant les formes et les processus apparaissent multiples et complexes (Paugam, 1996). Cette multiplicité conceptuelle associée à une forte présence dans le discours scientifique et social a amené certains auteurs à parler de « concept horizon », au sens de « sorte d’idéal qui sert de référence pour penser la réalité », à l’instar de l’identité chez Levi-Strauss ou de l’intégration chez Schnapper (Paugam, 1996).

4Faut-il voir dans cette similitude d’évolution autre chose qu’une simple coïncidence ? On notera que ces deux phénomènes recouvrent la problématique du rejet d’un individu par un ensemble organisé via un processus d’éviction systématique. Alors que, dans les années 70, le thème de l’inégalité sociale apparaît comme majeur (Weinberg, 1996), il semblerait que le grand public soit aujourd’hui sensible à une forme de personnalisation de ce débat. Le thème - collectif - de la lutte des classes se voit remplacer par une attention plus grande portée au parcours d’individus fragilisés. Dejours (1998) estime que les syndicats se sont trouvés dépassés par les nouvelles idéologies patronales qui ont participé à ce type d’évolution sociologique, valorisant des notions comme le développement personnel au travail, l’épanouissement de l’individu par son intégration dans des projets professionnels, et ont tardé à considérer la place de l’individu et son bien-être comme préoccupation importante des travailleurs, restant davantage centrés sur des luttes collectives. Le législateur belge s’inscrit également dans cette nouvelle vision des rapports sociaux au travail, qui se manifeste par une attention grandissante portée aux individus en adoptant en 1996 la « loi sur le bien-être au travail ».

5Parallèlement, le harcèlement moral est devenu un thème incontournable tant pour le monde politique que pour celui des organisations et des médias (Spurgeon, 1998).

6Du point de vue politique, il n’aura fallu qu’une dizaine d’années pour que la question de la victimisation non-sexuelle au travail passe du statut de phénomène inconnu du législateur à celui de pratique illégale si l’on en juge par les lois édictées en Suède, Norvège, Belgique, France et aujourd’hui au Québec.

7Le monde des organisations, quant à lui, a vu l’émergence de directives, de demandes syndicales, de règlements internes, de dispositifs de personnes de confiance, de démarches d’analyses des risques.

8Enfin, la reconnaissance et l’attention portée par les médias, relayée par plusieurs best sellers, en ont fait un élément incontournable du débat sur la vie au travail, qui peut s’assimiler même à de la surmédiatisation (Viaux, 2004).

9Toutefois, si on peut dire que le harcèlement est un terme familier au grand public, il n’en reste pas moins que

« les images véhiculées par les médias l’emportent sur la subtilité des définitions qui sont mal connues » (Lapeyrière, 2004).

10Un des problèmes est que ce terme fait l’objet de beaucoup de définitions différentes, et par certains aspects, non concordantes. Ainsi, quand une personne se plaint d’être victime, elle draine avec elle un concept flou, sujet à discussion tant dans la communauté scientifique que dans les médias ou chez les praticiens. De plus, plusieurs autres termes s’apparentent à la problématique et sont également utilisés, ce qui accentue les risques de confusion.

11Les professionnels et les témoins qui sont confrontés à des plaintes connaissent bien ce problème. Qu’il s’agisse de psychologues (Hirigoyen, 2001), de médecins du travail (Gruslin et coll., 2002), des témoins ou des victimes elles-mêmes (Geuzaine et Faulx, 2003), ou encore des directions, des salariés et des syndicats (Lapeyrière, 2004), tous reconnaissent qu’il est extrêmement difficile de se situer face à ce phénomène et d’en donner une définition reconnue par tous et différencier d’autres problématiques.

12Le moment semble donc venu, 15 ans après l’article de Leymann, de se livrer à l’analyse sémantique des concepts afin d’en découvrir les dimensions constitutives, et d’examiner les débats qu’elles suscitent.

1.1 Cadre théorique

13Lors de nos recherches précédentes, nous nous sommes efforcés d’identifier des dimensions récurrentes et typiques des situations de harcèlement moral afin d’élaborer un modèle d’investigation à visée diagnostique ou clinique (Faulx, 2005).

14Ce modèle est issu de l’analyse de contenu de 318 entretiens menés avec des personnes se percevant comme victimes de harcèlement moral au travail.

15Cette recherche a débouché sur la mise à jour de cinq dimensions - appelés facteurs - constitutives du harcèlement moral :

  • L’existence de dommages physiques, psychiques, sociaux ou professionnels chez la personne-cible (facteur « conséquences ») ;

  • L’existence de comportements considérés comme violents par la victime (facteur « comportements ») ;

  • Le développement de visions incompatibles de la réalité entre les partenaires (facteur « dissociation des cadres interprétatifs ») ;

  • Une différence de ressources dans la relation (facteur « complémentarité ») ;

  • Une inefficacité des stratégies mises en place par les victimes pour modifier leur situation (« échec du coping »).

  • 1 Pour plus de détails sur ce modèle, nous invitons le lecteur à consulter l’article en référence de (...)

16Ces facteurs constitueront donc la trame de notre investigation sémantique autour de la question du harcèlement moral, et seront repris tout au long de cet article.1 Ainsi, lors de l’étude de chaque définition, nous examinerons dans quelle mesure chacun des facteurs est présent ou non et comment il est décliné.

2. Recherche conceptuelle

2.1 Les concepts étudiés

17Partant du constat (Einarsen et coll., 2003) qu’un certain nombre de concepts recouvrent des phénomènes très proches, nous sommes partis à l’exploration des définitions qui en étaient données par un grand nombre d’auteurs. Il s’agissait donc, d’abord, d’identifier les intitulés conceptuels pertinents. Dans la littérature francophone, on rencontre essentiellement les termes harcèlement moral (Hirigoyen, 2001), harcèlement psychologique (Soares, 1999 ; Soares, 2004) et violence psychologique ; en langue anglaise, mobbing, harassment, bullying, victimisation, et terreur psychologique réfèrent au même phénomène à savoir le mauvais traitement systématique d’un collègue, subordonné ou supérieur qui aboutit à des problèmes psychologiques, sociaux et psychosomatiques (Einarsen et coll., 2003). Les comportements hostiles au travail se rencontrent également sous les noms suivants :

workplace agression, workplace incivility, emotional abuse, generalised workplace abuse et workplace harassment (Keashly et Jagatic, 2003).

18Les intitulés conceptuels une fois définis, nous avons investigué deux types de sources susceptibles de nous fournir des définitions reconnues et faisant l’objet d’un consensus social.

19Le premier corpus de référence est constitué de textes légaux ou réglementaires en vigueur au niveau européen, ainsi que par les éléments faisant autorité en Belgique et en France.

20Le second est constitué de définitions issues de la littérature scientifique en anglais et en français depuis 1990. Ces définitions doivent respecter deux conditions : avoir été publiées dans des articles soumis à la revue par les pairs ou des ouvrages à éditeur scientifique et avoir été citées au moins dans un autre article. Sans prétendre à l’exhaustivité complète de notre liste, celles reprises ci-dessous constituent donc un ensemble faisant autorité et duquel une vision des phénomènes de victimisation au travail est susceptible d’être dégagée.

21Il est à noter que cet ensemble contient des définitions issues de différentes approches : de travaux cliniques, de démarches d’enquêtes, de démarches psychosociologiques ou encore sociologiques.

22La démarche adoptée consistera à s’appuyer sur les facteurs de notre cadre théorique en constituant des « pôles » sémantiques, ceux-ci étant décomposés en composantes et en sous-composantes. Si le cadre théorique sert d’orientation à cette recherche, celle-ci inclut également l’identification d’autres questions qui sembleraient pertinentes par rapport à l’analyse critique des définitions de harcèlement moral au travail.

23Afin de favoriser le confort de lecture, nous présenterons, dans le corps de l’article, les définitions qui nous semblent le mieux introduire les dimensions significatives des notions et concepts qui seront discutées dans cet article. Nous invitons le lecteur à se rendre à l’annexe pour consulter la liste complète des définitions étudiées dans le présent article.

2.2 Sélection de quelques-unes des définitions étudiées

247 Bullying

25Bullying at work means harassing, offending, socially excluding someone or negatively affecting someone’s work tasks. In order for the label bullying (or mobbing) to be applied to a particular activity, interaction or process has to occur repeatedly and regularly (e.g. weekly) and over a period of time (e.g. about six months). Bullying is an escalating process in the course of which the person confronted ends up in an inferior position and becomes the target of systematic negative social acts. A conflict cannot be called bullying if the incident is an isolated event or if two parties of approximately equal « strength » are in conflict (Einarsen et coll., 2003).

2615 Mobbing

27Enchaînement de comportements hostiles envers une personne intervenant, de manière quasi quotidienne et durant une longue période, ce qui l’amène dans une position d’impuissance avec des risques élevés d’exclusion (Leymann, 1996)

2817 Harcèlement moral

29Toutes les conduites abusives et répétées de toute origine, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à qui la loi s’applique lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Législation belge du 11 juin 2002).

3024 Work harassment

31Repeated activities, with the aim purpose of bringing mental (but sometimes also physical) pain and directed towards one or more individuals who, for one reason or another, are not able to defend themselves (Björkvist et coll., 1994).

3228 Emotional abuses at work

33Interactions between organizational members that are characterized by repeated hostile verbal and nonverbal, often non physical behaviors directed at a person(s) such that the target’s sense of him/herself as a competent worker and person is negatively affected (Keashly, 2001).

Tableau 1. Synthèse des unités sémantiques des définitions

PÔLE

COMPOSANTES

SOUS-COMPOSANTES

RÉFÉRENCE DÉFINITION

Pôle 1 : Conséquences

Pour la victime

Psychologiques / stress, Anxiété

1, 3, 9, 10, 11, 17, 18, 24, 25, 26, 29, 30

Physiques

3, 16, 17, 18, 22, 24, 26, 29, 30

Suicides

10

Dignité

11, 16,17, 18, 20

Professionnelles / péril à l’emploi, sentiment d’incompétence, modification du contenu du travail

7, 11, 16, 17, 18, 22, 26, 28

Atteinte aux droits

16, 18, 22

Destruction / désintégration du self

21,35

Vie sociale

36

Pour l’environnement de travail

Climat de travail

5, 11, 16, 17, 22, 29, 33

Dégradation des conditions de travail

16, 18, 22, 29

Pôle 2 : Comportements

Caractéristiques

Durée

2, 4, 5, 6, 7, 8, 13, 15, 21, 25, 34, 35

Répétition

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,13, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 33, 34

Infraction à la norme

29,31

Non souhaités

10

Types

Maltraitance

1

Exclusion

12, 14, 15, 19, 33

Intimidant

9

Malveillant

9

Humiliant

9, 10, 12,19

Insultant

9, 10, 15, 31

Abusifs

11, 17

Rumeurs, moqueries

12,

Verbal

3, 11, 12, 20, 23, 27, 28, 33

Non-verbal

11, 12, 23, 27, 28, 33

Relatifs à l’organisation

21, 32

Discriminante

26

Diminuant

26, 27

Absence de considération

31

Pôle 3 : Ressources

Différentes

Abus de pouvoir / Inégalité des ressources

2, 5, 7, 9, 10, 13, 15, 27

Difficilement mobilisables/ Impossibilité de défendre/ Impuissance

2, 4, 5, 8, 13, 15, 24

Question 1 : Intentionnalité

Intentionnalité

1, 10, 18, 21, 24, 29, 30, 31

Non intentionnalité

17, 18

Question 2 : Conflit

Présence d’un conflit

2, 5, 7, 37

3. Résultat de l’analyse sémantique

3.1 Composantes des définitions

34Comme on peut le voir dans le tableau ci-dessus, trois facteurs identifiés dans notre cadre théorique se retrouvent dans les définitions. Il s’agit des facteurs « conséquences » (premier facteur), « comportements » (deuxième facteur) et « complémentarité » (troisième facteur) lié à la question des ressources. Nous en avons donc fait les trois pôles d’analyse principaux :

  • pôle 1, les conséquences ;

  • pôle 2 les comportements ;

  • pôle 3 les ressources.

35On peut, d’ores et déjà, noter que les deux premiers pôles se retrouvent dans la plupart des définitions, mais sont déclinés de manières différentes selon les auteurs, ce qui amène à des conceptions parfois contrastées. Le pôle des ressources prête davantage à des divergences fondamentales de point de vue. Il sera discuté la place du facteur « échec du coping » (cinquième facteur) dans le cadre du troisième pôle.

36À côté de ces trois pôles, deux questions semblent constituer des objets de débat dans les définitions actuelles : la problématique de l’intentionnalité et la place du conflit dans le processus. Ces questions seront traitées après l’étude des trois pôles.

3.1.1 Pôle « conséquences »

37Le pôle des conséquences se divise en deux composantes : les conséquences sur la « victime », ou « cible », d’une part, et d’autre part, les conséquences sur l’environnement de travail. Dans les définitions étudiées, on peut remarquer une attention plus forte portée aux conséquences sur la cible que sur l’environnement. Toutes les définitions qui parlent des conséquences sur l’environnement mentionnent également celles sur la cible, alors que l’inverse est loin d’être vrai. Au total, et à titre indicatif, on dénombre 41 sous-composantes portant sur les conséquences pour la cible pour 11 sur les conséquences organisationnelles.

38Ceci peut sembler étonnant dans la mesure où l’étude des causes du harcèlement moral au travail s’est, au contraire, fortement centrée sur les facteurs organisationnels à la base du phénomène. Dans l’étude des phénomènes de victimisation au travail, il semble que l’on assiste à un renversement des perspectives dans l’approche des causes et des effets : l’étude des causes se penche essentiellement sur les facteurs organisationnels plutôt que personnels, alors que celle des conséquences s’est penchée essentiellement sur les effets sur les personnes plutôt que sur l’organisation.

39Il est possible que cette vision tronquée du phénomène résulte de la popularité subite de celui-ci et de sa médiatisation importante, ainsi que de la volonté de sensibiliser le public, ce qui a amené à présenter l’enchevêtrement des causes et des effets de manière simplifiée.

40Il s’agissait aussi probablement d’aller à l’encontre des idées reçues qui stigmatisaient l’inadaptation des personnes à leur environnement de travail pour proposer une vision alternative.

41Quoiqu’il en soit, il est intéressant de se pencher plus avant sur la manière dont ces conséquences sont déclinées dans les définitions.

42L’attention a été dirigée principalement sur l’impact psychologique (12 définitions), et physique (neuf définitions). On relève également l’impact sur la vie professionnelle du sujet (huit définitions), l’atteinte à la dignité (cinq définitions) et aux droits (trois définitions). On peut s’étonner du peu de visibilité donné à la question de la « violation de droit », qui s’explique peut-être par la récence de l’apparition du thème dans les milieux juridiques.

43On voit très peu apparaître dans les définitions les conséquences sur la vie sociale du sujet, tels l’isolement et la fragilisation du tissu relationnel ou familial (une définition) et il n’est fait aucune mention des difficultés financières qu’il peut connaître, alors que ces éléments sont mentionnés dans plusieurs études cliniques (par exemple Geuzaine et Faulx, 2003 ; Leymann, 1996 ; Zapf, 2001).

44Concernant les conséquences sur l’organisation, les auteurs abordent deux grandes catégories : les conséquences sur les conditions de travail d’une part, et les conséquences sur le climat social et relationnel de l’organisation d’autre part. Ces aspects mériteraient certainement des études approfondies pour voir dans quelle mesure ces variables sont affectées par le harcèlement.

45Il semble bien donc que la question des conséquences, tant pour la « cible » que pour l’environnement de travail, constitue un trait majeur des phénomènes de victimisation au travail. Dans une perspective de diagnostic, il est donc incontournable de se pencher sur cette question. Toutefois, il est à noter d’une part que les conséquences sont décrites de manière assez variées selon les auteurs et peuvent recouvrir différents domaines, et d’autre part, que ces manifestations peuvent être communes à d’autres phénomènes de souffrance au travail, ce qui positionne les conséquences comme un pôle nécessaire mais non suffisant de la victimisation au travail.

3.1.2 Pôle comportements

46Deux composantes des comportements sont abordées dans les définitions : les caractéristiques des comportements et les types de comportements.

47En ce qui concerne les caractéristiques de comportements, on retrouve deux éléments phares de la définition de Leymann que sont la fréquence et la durée. D’emblée, on observe qu’ils ont retenu l’attention des auteurs de manières différentes.

48En effet, la répétition - le fait que le processus soit constitué d’actes fréquents - semble faire l’objet d’un assez large consensus (22 définitions). Ceci va dans le sens de l’analyse sémiologique du terme « harcèlement », qui montre que ce terme a pour racine « herseler » signifiant « l’action de soumettre quelqu’un sans répit à des petites attaques réitérées, à des assauts renouvelés » (Garcia et coll., 2002).

49En revanche, on trouve de manière moins consensuelle la notion de durée, qui suggère que le processus doit s’étaler sur un certain temps (12 définitions). Le seuil de durée de six mois proposé par Leymann ne manque pas de poser question. En effet, on observe des harcèlements qui peuvent se dérouler sur des périodes plus courtes (Geuzaine et Faulx, 2003), et dans ce cas, c’est peut-être une notion d’intensité qu’il serait nécessaire de développer afin de contrebalancer ces deux notions strictement quantitatives (Faulx, 2004).

50De manière plus marginale, deux définitions évoquent la question de la déviance par rapport à une norme. Elles font toutes deux référence à des normes « organisationnelles ». Cet élément de contexte apparaît comme fondamental, mais n’est pas sans poser question dans la mesure où certaines organisations peuvent avoir des normes autorisant, justifiant, voire encourageant des comportements ou des pratiques violents, procédant à la banalisation du mal, telle que l’a décrite Dejours (1998).

51On notera également que la question des normes juridiques n’est pas abordée, alors même qu’on est dans un contexte législatif qui s’efforce de normaliser les comportements violents au sein des entreprises.

52Les types de comportements offrent un tableau contrasté. On trouve les sous-composantes suivantes dans les définitions : maltraitance (1 occurrence), exclusion (5), intimidation (1), malveillance (1), humiliation (4), insultes (4), abus (2), discrimination (1), dévalorisation (2), déconsidération (1), verbaux (8), non-verbaux (6), relatifs à l’organisation (2).

53On peut remarquer que les dix premières sous-composantes précitées relèvent d’une description des comportements en fonction de leur effet sur la victime, non en fonction de leur caractère intrinsèque, ce qui n’est pas sans poser question sur la différence entre comportement et conséquence.

54De manière générale, on voit que les types proposés sont très divers et qu’aucun item ne semble se profiler de manière dominante. Ainsi, si toutes les définitions font référence à des comportements « hostiles », la caractérisation de l’hostilité est très différente d’un auteur à l’autre. On est au-delà d’une simple collection de synonymes, il s’agit de termes qui recouvrent des formes d’agressions différentes tant en manifestations qu’en conséquences sur l’individu. On peut donc dire à l’heure actuelle qu’il n’existe pas de consensus sur la nature des comportements hostiles, et cela même si cet aspect est reconnu comme fondamental.

55En conclusion des deux premiers pôles que nous venons de développer, on peut noter que les conséquences (facteur 1) et les comportements (facteur 2) sont repris dans l’ensemble des définitions étudiées même si c’est parfois de manière assez différente. Ils constituent, à ce titre, la base d’un consensus sur la manière de définir les phénomènes de victimisation au travail.

56Il n’en va pas de même pour les trois facteurs suivants : la dissociation des cadres interprétatifs, la complémentarité et l’échec du coping.

57Si la dissociation des cadres interprétatifs n’apparaît pas dans les définitions, les deux derniers facteurs, la complémentarité et la mise en échec du coping, sont abordés dans un troisième pôle que nous avons intitulé ressources, dans la mesure où ces éléments ont émergé de manière groupée dans ces définitions.

3.1.3 Pôle ressources

58Ce pôle traite du déséquilibre ou non des ressources entre « harceleur(s) » et « harcelé(s) ».

59Certains auteurs (huit définitions) considèrent que pour parler de harcèlement, on doit constater un déséquilibre dans les ressources ou le pouvoir dont les acteurs disposent. Nous avons retenu les termes « abus de pouvoir / inégalité des ressources » pour décrire cette première composante du pôle ressources. Cette inégalité est décrite notamment en terme de « forces inégales ». La question qui se pose ici est toutefois de savoir quelle est la nature de ces « forces inégales ».

60Il pourrait s’agir de ressources de trois types différents (Geuzaine et Faulx, 2003).

61Elles peuvent être liées au statut hiérarchique, dans la mesure où la relation de pouvoir organisationnel va doter de possibilités celui qui s’en trouve pourvu : pouvoir d’évaluer, d’ordonner, de fixer des standards de qualité, par exemple.

62Elles peuvent aussi être liées à la maîtrise d’éléments particuliers nécessaires à l’autre, ce qui offrira des ressources aux protagonistes qui les possèdent : ressources liées à l’organisation matérielle, telles un pouvoir de décision sur l’attribution d’horaires ou de locaux, la possession de clés ou de codes d’accès, la maîtrise d’un matériel spécifique ; ressources relationnelles telles que la connivence avec un supérieur hiérarchique, une bonne intégration dans un groupe de travail, une connaissance des clients importants, des liens avec des décideurs, ... Il peut également s’agir de compétences : la connaissance informatique, la maîtrise d’outils techniques particuliers, la connaissance d’une langue.

63Enfin, il peut même s’agir, comme dans les cas de « séduction perverse », d’une situation d’emprise qui donne à un des deux acteurs des moyens psychologiques d’obtenir l’ascendant sur l’autre (Hirigoyen, 1998).

64Pour tous ces auteurs, une forme de complémentarité dans la relation est donc nécessaire pour parler de victimisation au travail. Elle se manifeste par une inégalité de forces entre les protagonistes.

65D’autres auteurs abordent cette question de l’inégalité par un autre angle, qui ajoute, en plus de la question de l’inégalité, des phénomènes qui s’approchent de ce que nous avons appelé la mise en échec des stratégies de coping. Nous avons appelé cette deuxième composante de pôle ressources « difficulté de se défendre, impuissance ». Cette impuissance peut résulter de deux difficultés distinctes : soit disposer de moins de ressources que son « agresseur », soit être dans l’impossibilité ou la difficulté à mobiliser les ressources dont on dispose.

66De nouveau, la nature de ces ressources est non-explicitée par les auteurs, comme par exemple Björkvist et coll. (1994) qui mentionnent que les personnes ne peuvent se défendre seules « pour une raison ou une autre ».

67Ce point de vue est recoupé partiellement par les études qui démontrent que les victimes de harcèlement moral au travail ne parviennent pas à mettre au point des stratégies efficaces pour mettre un terme à la victimisation dont elles sont l’objet (Zapf et Gross, 2001).

68Contrairement aux deux premiers pôles, il semble donc bien exister un véritable débat pour savoir si l’inégalité des ressources est un élément nécessaire pour parler de victimisation au travail.

3.2 Deux débats en question

3.2.1 La problématique de l’intentionnalité

69La problématique de l’intentionnalité se situe au cœur d’un débat entre psychologues, intervenants, juristes, législateurs.

70On voit dans les définitions proposées que certains auteurs considèrent que l’ « agresseur » doit agir intentionnellement pour ainsi parler de harcèlement (huit définitions). Cela se décline sous divers termes : certains utilisent l’adjectif « délibéré », d’autres parlent de finalité (« avec pour but de... »), d’autres encore estiment que l’agresseur doit agir « volontairement ».

71En outre, certains auteurs distinguent l’intention consciente de l’intention inconsciente (Drida et coll., 1999). Hirigoyen définit cette différence de la manière suivante : l’intention consciente signifie

« j’ai envie de lui faire mal, et l’intention inconsciente s’exprime en je ne veux pas lui faire de mal mais c’est plus fort que moi, je ne peux pas m’en empêcher » (Hirigiyen, 2001).

72A contrario, on trouve, dans deux définitions, l’expression « comportements ayant pour effet ou pour objet », ce qui suggère qu’on pourrait parler de harcèlement sans pour autant qu’il y ait eu une intention de provoquer un effet nocif sur la cible.

73Les autres définitions reprises dans cet article, en ne se prononçant pas sur le caractère intentionnel ou non, laissent plutôt supposer que ce critère ne constitue pas une composante nécessaire pour parler de victimisation au travail. Ces définitions ont plutôt comme optique de décrire le processus indépendamment de la volonté des acteurs d’y entrer et de le perpétuer.

74On se trouve donc en présence de trois positions différentes, une première qui donne une place importante à la notion d’intentionnalité et qui en fait un critère déterminant, une seconde qui affirme la possibilité de l’existence d’un harcèlement y compris en l’absence d’intention, et une troisième qui n’aborde pas cette notion.

3.2.2 La place du conflit

75La question de la différence et des similitudes entre conflit et harcèlement moral a été débattue par plusieurs auteurs au travers de leurs définitions. Pour certains, le conflit est une étape dans le processus du harcèlement qui en constituerait une forme extrême (Resch et Shubinski, 1996 ; Leymann, 1996). Pour d’autres, au contraire, la différence fondamentale entre le harcèlement moral et le conflit réside dans l’inégalité des forces en présence, alors que Hubert et Van Veldohven (2001) situent la différence dans la régularité et la fréquence des comportements.

76De manière plus large, la place du conflit dans le processus du harcèlement moral au travail constitue une question cruciale relative à la conception du phénomène.

77Pour de nombreux chercheurs, comme l’ont montré Hoel e tcoll. (1999) dans une revue de la littérature sur le bullying, il est important d’adopter un point de vue sur le conflit dans l’étude du bullying (Keashly et Nowell, 2002). Ce point de vue est également celui de l’approche fonctionnaliste du harcèlement moral, qui défend l’idée que le harcèlement moral est un dysfonctionnement notamment lié à la dégénérescence d’un conflit (Poilbot-Rocaboy, 2003).

78Ainsi, plusieurs chercheurs se sont mis à étudier les liens entre relations de victimisation et de comportements hostiles au travail et conflit dans une logique de gradation, la victimisation au travail apparaissant comme une forme extrême de conflit. Dans ce cadre, des modèles d’escalade conflictuels ont été proposés par Leymann (1996), Bjorkvist (1992) ou encore Van de vliert (1992) pour rendre compte de l’évolution d’un conflit vers le harcèlement. D’autres ont utilisés des modèles existant comme celui de Glasl dans une même perspective.

79La problématique qui se pose est donc de situer à quel stade d’évolution se situe un harcèlement dans le processus de dégradation d’un conflit.

80Dans cette optique, on peut considérer le bullying comme le résultat d’une escalade de conflits interpersonnels (Einarsen et coll., 2002) et qui constitue une forme particulièrement haute (escalated) de conflit (Keashly et Nowell, 2002), ou encore une forme non résolue de conflit qui a atteint un haut niveau d’escalade et est devenu déséquilibré (Zapf et Gross, 2001). Leymann (1996) avait adopté un point de vue similaire puisqu’il considérait le mobbing comme le stade avancé d’un conflit qui a dégénéré.

81Il existe donc un réel espace d’investigation sur les liens entre harcèlement et conflits, dans la mesure où les deux réalités sont différentes, mais où il apparaît que des similitudes peuvent être observées dans les conséquences qu’elles provoquent ou les comportements qu’elles génèrent.

4. Conclusion

82Comme de nombreux auteurs l’ont noté, le harcèlement jouit incontestablement d’une popularité tant auprès des scientifiques que du grand public. Malgré les nombreuses tentatives d’étudier et de définir le phénomène, et malgré le fait qu’il nous soit devenu extrêmement familier, on s’aperçoit au terme de ce tour d’horizon, qu’un certain nombre d’aspects suscitent des débats et des divergences de vues.

83Si l’on se reporte à Quine (1995) qui commentait les éléments saillants des définitions du bullying, on voit qu’il pointait trois caractéristiques : le fait que la définition soit centrée sur les effets sur la victime plutôt que les intentions de celui qui agresse, l’existence d’effets négatifs sur la victime, et la persistance du comportement.

84Les résultats qui ressortent de cette étude recoupent partiellement son analyse. Certes, les définitions sont essentiellement centrées sur les effets sur la personne cible, cependant on remarque que plusieurs auteurs reconnaissent comme pertinent, voire fondamental, le fait que les actes hostiles soient perpétrés de manière intentionnelle. L’intentionnalité ou non des comportements de victimisation au travail constitue probablement aujourd’hui un des éléments de nature à diviser le plus les chercheurs et les intervenants.

85En ce qui concerne les effets sur la cible, on trouve bien un consensus sur le fait que les situations de harcèlement provoquent des conséquences dommageables pour les individus. On peut remarquer toutefois que les domaines touchés chez l’individu peuvent varier d’un auteur à l’autre. Il est également à signaler que les conséquences organisationnelles ou environnementales, voire celles sur les témoins (Soares, 2002), ont été également prises en compte.

86Quant à la persistance du comportement, il s’agit effectivement d’un trait caractéristique des définitions. Toutefois, les auteurs sont plus partagés sur les autres caractéristiques des comportements comme la durée et les types de comportements. Plus particulièrement la nature des comportements hostiles est très différente d’une définition à l’autre.

87Il ressort également de cette analyse que la problématique des ressources des protagonistes est importante à considérer. Même si cet aspect est peu mis en valeur dans la littérature, il constitue la clé de voûte de plusieurs définitions. Cela peut se présenter, comme nous l’avons dit, soit sous une forme de déséquilibre des forces en présence (par exemple grâce à l’utilisation du pouvoir hiérarchique), soit sur une impossibilité pour la victime de mobiliser les ressources dont elle dispose, ce qui rejoint des conceptions de l’abus qui affirment qu’une personne abusée peut se voir convaincue par son abuseur qu’elle est sans ressources (voir Hirigoyen, 1998 ; Peronne et Naninni, 1996).

88Enfin, dernier élément envisagé dans cet article, la place du conflit dans les processus de harcèlement reste une question finalement peu investiguée de manière empirique, même si la liaison entre la conflictualité et le harcèlement est apparue très vite dans la littérature.

89En guise de conclusion, on dira que le concept de harcèlement moral au travail, à l’instar de celui d’exclusion sociale évoquée en début d’article, se profile peut-être davantage comme un « concept horizon » que comme une réalité évaluable et précise. On voit, dès lors, quel défi se présente lorsqu’on entreprend une démarche de type législative qui suppose poser des diagnostics précis pour cette réalité complexe.

90Considérer les multiples formes cliniques d’aliénation sociale dans le travail (définition proposée par Dejours, 2003) nécessite probablement que l’on étudie non seulement le harcèlement, mais aussi les divers phénomènes liés à la victimisation, au déséquilibre des ressources, au conflit, à la violence et à la souffrance sur le milieu de travail, afin de calibrer l’aide et le diagnostic de la manière la plus adéquate possible.

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Annexe

Annexe

1 Workplace bullying
The deliberate, hurtful and repeated mistreatment of a Target (the recipient) by a bully (the perpetrator) that is driven by the bully’s desire to control the Target...encompasses all types of mistreatment at work ... as long as the actions have the effect, intended or not, of hurting the Target, if felt by the Target (Namie et Namie, 2000).

2 Bullying
Bullying is a problem in some workplaces and for some workers. To label something bullying, it has to occur repeatedly over a period of time, and the person confronted has to have difficulties defending himself/herself. It is not bullying if two parties of approximately equal ‘strength’ are in conflict or the incident is an isolated event (Einarsen et Skogstad, 1996).

3 Bullying
Bullying is destructive behaviour. It is repeated aggression, verbal, psychological and physical, conducted by an individual or group against others. Isolated incidents of aggressive behaviour, while no to be tolerated, should not be described as bullying. Only inappropriate aggressive behaviour that is systematic and enjoyed is regarded as bullying (O’Moore et coll., 1998).

4 Bullying
A situation where one or several individuals persistently over a period of time perceive to be on the receiving end of negative actions from one or several persons, in a situation where a target of bullying has difficulty in defending him/herself against these actions. We will not refer to one-off incidents as bullying (Hoel et Copper, 2000).

5 Bullying
Repeated and persistent negative acts that are directed towards one or several individuals, and which create a hostile work environment. In bullying, the targeted person has difficulties defending himself ; it is therefore not a conflict between parties of equal strength (Salin, 2001).

6 Bullying
A student is being bullied or victimised when he or she is exposed, repeatedly and over time, to negative actions out the part of one or more other students (Olweus, 1986).

7 Bullying
Bullying at work means harassing, offending, socially excluding someone or negatively affecting someone’s work tasks. In order for the label bullying (or mobbing) to be applied to a particular activity, interaction or process has to occur repeatedly and regularly (e.g. weekly) and over a period of time (e.g. about six months). Bullying is an escalating process in the course of which the person confronted ends up in an inferior position and becomes the target of systematic negative social acts. A conflict cannot be called bullying if the incident is an isolated event or if two parties of approximately equal « strength » are in conflict (Einarsen et coll., 2003).
8 Bullying
Bullying emerges when one or several individuals persistently over a period of time perceive themselves to be on the receiving end of negative actions from one or several persons, in a situation where the target of bullying has difficulty in defending him or herself against these actions (Einarsen et coll., 1994).

9 Workplace bullying
Offensive, intimidating, malicious, insulting, or humiliating behaviour, abuse of power or authority which attempts to undermine an individual or group of employees and which may cause them to suffer stress (Unison, 1997).

10 Workplace bullying
Workplace bullying can be defined as unwanted, offensive and deliberately humiliating behavior towards an employee or group of employees. Bullying can entail unpredictable, unfair and often vindictive attacks on an individual’s personal or professional performance. Bullying usually, but not exclusively, entails an abuse of management power or position. Bullying can lead to anxiety, loss of self-confidence, stress-related illness, physical ill health, mental distress and suicide (IRS, 1999).

11 Mobbing
Toute conduite abusive (gestes, paroles, comportements, attitudes, ...) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail (Hirigoyen, 2001).

12 Mobbing
Le mobbing comprend des comportements tels que donner des tâches humiliantes ou dénuées de sens, isoler socialement, menacer verbalement, maltraiter physiquement, répandre des rumeurs ou se moquer de la vie privée (Zapf et Leymann, 1996).

13 Mobbing / Psychological terror
Psychological terror or mobbing in working life involves hostile and unethical communication, which is directed in a systematic way by one or a few individuals mainly towards one individual who, due to mobbing, is pushed into a helpless and defenseless position, being held there means of continuing mobbing activities. These actions occur on a very frequent basis (statistical definition ; at least once a week) and over a long period of time (statistical definition : at least six months) (Leymann, 1990 ; Leymann ,1996).

14 Mobbing
Mobbing at work means harassing, bullying, offending, socially excluding someone or assigning offending work tasks to someone in the course of which the person confronted ends up in an inferior position (Zapf, 1999).

15 Mobbing
Enchaînement de comportements hostiles envers une personne intervenant, de manière quasi quotidienne et durant une longue période, ce qui l’amène une position d’impuissance avec des risques élevés d’exclusion (Leymann, 1996).

16 Harcèlement moral au travail
Constituent un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel (Debout, 2001)

17 Harcèlement moral
Toutes les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à qui la loi s’applique lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Législation belge du 11 juin 2002).

18 Harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Législation française, article L 122-49, paragraphe 1 du code du travail).

19 Harcèlement moral
Il s’agit d’un comportement négatif entre collègues ou entre supérieurs hiérarchiques et subalternes, par lequel la personne concernée est humiliée et agressée à maintes reprises, de manière directe ou indirecte, par une ou plusieurs personnes, dans le but- et avec comme résultats - de l’exclure (Comité consultatif pour la sécurité, l’hygiène et la protection de la santé sur le lieu de travail de la Commission européenne).

20 Harcèlement psychologique au travail
Toute action qui porte atteinte, par sa répétition ou sa gravité, à la dignité ou à l’intégrité d’une travailleuse ou d’un travailleur (...). Il peut prendre différentes formes et se traduire notamment par des insultes, des humiliations, des menaces, du chantage, des accusations parfois ouvertes, parfois exprimées à demi-mot, des insinuations non fondées, des représailles injustifiées, des critiques constantes portant plus sur la personnalité que sur le travail accompli (Au bas de l’échelle, 1998).

21 Harcèlement psychologique au travail
Une souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et/ou systématique par une ou plusieurs personnes à une autre, par tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation, au contenu et aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire, voire de détruire (Drida et coll., 1999).

22 Harcèlement psychologique au travail
Tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel (Conseil économique et social, 2001).

23 Harcèlement psychologique au travail
C’est un processus destructif, constitué d’un enchaînement de propos et d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux (Leymann, 1996).

24 Work harassment
Repeated activities, with the aim of bringing mental (but sometimes also physical) pain and directed towards one or more individuals who, for one reason or another, are unable to defend themselves (Björkvist et coll., 1994).

25 Harassment
Repeated and persistent attempts by one person to torment, wear down, frustrate, or get a reaction form another. It is treatment that persistently provokes, pressures, frightens, intimidates, or otherwise discomforts another people (Brodski, 1976).

26 Generalised workplace abuse
Violations of workers’ physical, psychological and/or professional integrities ... nonsexual yet psychologically demeaning or discriminatory relationships (Richman et coll., 1997).

27 Abusive behavior / emotional abuse
Hostile verbal and nonverbal behaviors that are not tied to sexual or racial content, directed by one or more persons towards another that are aimed at undermining the other to ensure compliance from others (Keashly et coll., 1994).

28 Emotional abuses at work
Interactions between organizational members that are characterized by repeated hostile verbal and nonverbal, often non physical behaviors directed at a person(s) such that the target’s sense of him/herself as a competent worker and person is negatively affected (Keashly, 2001).

29 Workplace deviance
Voluntary behavior that violates significant organizational norms and, in so doing, threatens the well-being of the organisation or its members, or both (Robinson et Bennett, 1995).

30 Workplace aggression
Efforts by individuals to harm others with whom they work, or have worked, or the organisations in which they are currently, or were previously, employed. This harm-doing is intentional and includes psychological as well as physical injury (Baron et Neuman, 1996).

31 Workplace incivility
Low-intensity deviant behavior with ambiguous intent to harm the target, in violation of workplace norms for mutual respect. Uncivil behaviors are characteristically rude and discourteous, displaying a lack of regard for others (Andersson et Pearson, 1999).

32 Abusive supervision
Subordinates perceptions of the extent to which supervisors engage in the sustained display of hostile verbal and nonverbal behaviors, excluding physical contact (Tepper, 2000).

33 Ethnic harassment
Threatening verbal conduct or exclusionary behavior that has an ethnic component and is directed at a target because of his or her ethnicity ... behavior that may be encountered on a daily basis and may contribute to a hostile environment, particularly for ethnic minorities (Schneider et coll., 2000).

34 Spacegoating
One or more persons during a period of time are exposed to repeated, negative actions from one or more other individuals (Thylefors, 1987).

35 Workplace traumas
The actual disintegration of an employee’s fundamental self, resulting from an employer’s or a supervisor’s perceived or real continual and deliberate malicious treatment (Wilson, 1991).

36 Violence psychologique
Exercice intentionnel d’un pouvoir à l’encontre d’une personne ou d’un groupe portant préjudice à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social (Di Martino et coll., 2003).

37 Bullying
Bullying differs from ordinary workplace conflicts in the respect that it consists of repeated and prolonged infringements of an employee’s personal dignity (Mikkelsen, 2001).

38 Mobbing
Mobbing can be describe as humiliating, intimidating or hostile behaviour, directed at always the same person, which takes place frequently and over a long period of time and against which the victim has difficulties defending him- or herself (Hubert et van Velhoven, 2001).

39 Bullying
All those repeated actions and practices that are directed to one or more workers, which are unwanted by the victim, which may be done deliberately or unconsciously, but do cause humiliation offence and distress, and that may interfere with job performance and/or cause an unpleasant working environment (Einarsen, 1998).

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Notes

1 Pour plus de détails sur ce modèle, nous invitons le lecteur à consulter l’article en référence de Faulx (2005).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Daniel Faulx et Sophie Delvaux, « Le harcèlement moral au travail : phénomène objectivable ou « concept horizon » ? », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne], 7-3 | 2005, mis en ligne le 01 novembre 2005, consulté le 17 novembre 2017. URL : http://pistes.revues.org/3192 ; DOI : 10.4000/pistes.3192

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Auteurs

Daniel Faulx

Service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations, Département « personne et société », Université de Liège, Boulevard du Rectorat, 5/ B32B 4000 LIEGE, Belgique, Daniel.Faulx@ulg.ac.be

Sophie Delvaux

Service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations, Département « personne et société », Université de Liège, Boulevard du Rectorat, 5/ B32B 4000 LIEGE, Belgique, Sophie.Delvaux@ulg.ac.be

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