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Synthèses des présentations et débats

Synthèse des présentations et débats du forum « La rotation, est-ce une solution ? »

Ghislaine Tougas, Denys Denis, Corinne Gaudart, Céline Chatigny et Marie Bellemare

Texte intégral

  • 1 La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, (...)

1Le Forum sur la rotation s’est déroulé autour de quatre thèmes, chacun ayant fait l’objet d’une session où des chercheurs sont venus présenter les résultats de leurs travaux. Ce forum se voulant un lieu d’échanges, les intervenants en santé et sécurité du travail, les partenaires des entreprises autant patronaux que syndicaux de même que les conférenciers ont eu l’occasion, lors de séances de débats prévues au programme, de partager leurs points de vue et de débattre des enjeux liés à la question de la rotation. Ces échanges se sont avérés d’une grande richesse : ils ont permis d’aborder des questions très pertinentes liées à la rotation et à la polyvalence, en plus d’élargir le débat autour de ce thème. PISTES a donc demandé à différents collaborateurs de rapporter l’essentiel des présentations des conférenciers et des débats qui ont suivi chaque session. Cette synthèse se termine par un compte rendu de la table ronde réunissant à la fin du Forum différents acteurs du monde du travail. Les auteurs de ces résumés ont vu leur travail grandement facilité du fait qu’ils ont pu bénéficier des notes colligées par Isabelle Gagnon, Corinne Gaudart et François Daniellou : nous les en remercions. Mentionnons que certaines présentations effectuées lors du Forum font l’objet d’un article dans ce numéro spécial de PISTES que les lecteurs peuvent rejoindre par un hyperlien. Quant aux autres présentations, elles se retrouvent dans les Actes du forum (2003).1

1. Les personnes ayant des caractéristiques qui les distinguent peuvent-elles participer à la rotation ?

2Synthèse rédigée par Ghislaine Tougas

3La rotation entre les postes de travail comporte des avantages certains pour les travailleurs et les travailleuses. Il en va tout autant pour leurs gestionnaires. Mais cette mesure organisationnelle comporte aussi son lot d’inconvénients. La session consacrée à ce premier thème brosse un tableau complet des implications de cette mesure et elle présente les conditions qui favorisent l’implantation de la rotation en milieu de travail.

  • 2 Thibault, M.C., Messing, K. (2003) La division sexuelle du travail : frein à la polyvalence ou resp (...)

4L’une de ces conditions, maintes fois rapportée comme un des éléments clés du succès de la rotation, est le respect des capacités des individus. L’adéquation des postes de travail devient ainsi un enjeu important du fait que les capacités des individus sont diversifiées et qu’ils occupent les postes en rotation pour des périodes de temps relativement courtes. Ce défi devient plus important depuis l’arrivée des femmes dans les emplois habituellement réservés aux hommes. Les postes de travail, généralement conçus selon les caractéristiques de l’Homme moyen, s’avèrent donc souvent problématiques. Les dispositions visant à faciliter le réglage des composantes du poste et son adéquation avec les capacités de l’ensemble de la population d’utilisateurs deviennent incontournables. C’est entre autres ce qui se dégage de la présentation de Marie-Christine Thibault.2

5Les trois autres présentations de cette session mettent en perspective les obstacles à la polyvalence et à la rotation. Introduisons d’abord la présentation de Corinne Gaudart qui s’est intéressée aux différences reliées à l’âge (Gaudart, 2003). S’appuyant sur ses études réalisées dans le secteur de la construction automobile et dans le secteur de la sidérurgie, l’auteure associe les fortes exigences des postes à la réduction de la polyvalence chez les travailleurs vieillissants. Ainsi de fortes contraintes de temps, des différences importantes dans les exigences des postes en rotation et des conditions d’apprentissage peu facilitantes constituent des obstacles importants à la polyvalence pour les travailleurs vieillissants. La difficulté à faire face aux fortes contraintes du travail augmente avec l’âge. Les travailleurs vieillissants adoptent donc des stratégies opératoires complexes pour préserver leur santé tout en répondant aux objectifs de production. Les périodes d’apprentissage s’allongent et le transfert d’habiletés à d’autres postes est plus long. Le phénomène est-il inéluctable ? L’auteure nous oriente du côté de l’organisation de la polyvalence pour favoriser la rotation dans ce groupe de travailleurs.

  • 3 Richard, M.C. (2003) La rotation comme outil dans la réadaptation des travailleurs : est-ce réalisa (...)

6Les deux autres présentations de cette session concernent les travailleurs atteints de TMS. Mentionnons d’abord la présentation de Marie-Christine Richard,3 qui attire notre attention sur les recommandations retenues pour faciliter le retour en emploi des travailleurs blessés. L’auteure nous fait remarquer que les recommandations touchant l’organisation du travail sont rarement proposées aux employeurs dans le cadre des interventions en ergonomie de réadaptation. La rotation des postes de travail est donc peu utilisée dans ce contexte. Les recommandations portent essentiellement sur l’aménagement et la conception du poste de travail occupé par le travailleur blessé. L’intervention est centrée sur l’individu ; son poste sera touché et non l’ensemble de la collectivité. Cependant, l’auteure mentionne l’intérêt d’impliquer le collectif de travail dans la réadaptation et elle conclut que des travaux devraient être faits pour explorer cette piste de solution.

  • 4 Falardeau, A., Lalande, G., Vézina, N., (2003) La rotation à l’éviscération : étude de huit postes (...)

7La présentation de Anne Falardeau4 peut se situer dans ce créneau puisqu’elle touche la réinsertion des travailleurs dans un milieu de travail où la rotation est en vigueur. Sa présentation met en évidence des interrelations négatives possibles entre l’assignation temporaire et la rotation. S’il est maintenant accepté que le retour précoce au travail favorise la réadaptation, il faut néanmoins comprendre que dans certaines entreprises, les postes convenables seront probablement réservés aux travailleurs blessés. L’assignation temporaire peut donc interférer avec l’un des principaux avantages de la rotation, soit la possibilité d’occuper, périodiquement, des postes moins exigeants. De fait, il est même possible que l’assignation temporaire soit mal perçue dans les milieux de travail où la rotation est un moyen de préserver sa santé. L’auteure conclut que la réduction des exigences des postes est la piste d’action pour diminuer le risque de blessure et favoriser le retour au travail.

2. Comment comparer les contraintes des postes de travail occupés en rotation ?

8Synthèse rédigée par Denys Denis

9Cette session porte sur le thème de l’évaluation des sollicitations mécaniques associées au développement de troubles musculo-squelettiques (TMS) à des postes de travail où il se fait de la rotation. À travers les trois études présentées, nous avons été à même de réaliser toute la complexité inhérente aux démarches d’évaluation des contraintes dans un contexte de rotation de postes. Les participants ont pu voir l’intérêt de procéder parfois à de telles analyses, les études présentées se voulant diversifiées (nature du travail observé, régions corporelles sollicitées, outils d’évaluation utilisés) et illustrant des cas concrets d’application en entreprise. Un excellent aperçu des interventions axées sur l’analyse des contraintes à des postes occupés en rotation nous a donc été offert.

10Anne Gerling a d’abord présenté une étude qui avait pour objectif de comparer deux systèmes de rotation de postes utilisés dans une entreprise d’assemblage de petits équipements d’électroménagers (Gerl ;aing et coll., 2003). Son intérêt portait particulièrement sur la possibilité de pouvoir observer s’il y avait un lien entre les facteurs de risque aux postes et les symptômes de TMS rapportés par les opératrices. Deux outils d’évaluation ont été utilisés à cette fin. D’abord, l’outil OREGE qui permet d’apprécier les efforts et les postures à l’épaule dominante. De plus, les difficultés associées à l’exécution du travail ont été évaluées à l’aide de trois variables soit la cadence, l’apprentissage de la tâche et le risque d’erreur. L’évaluation a permis de cibler des postes à risque dans les deux systèmes de rotation, mais les résultats ne permettent pas de faire un lien clair entre les plaintes de TMS et l’évaluation des sollicitations biomécaniques. La difficulté dominante rapportée par les opératrices serait liée au risque de faire des erreurs. L’auteure soulève certaines considérations méthodologiques liées à l’évaluation des postes dans un contexte de rotation. D’une part, il apparaît ardu de tenir compte de la grande diversité des facteurs de risque biomécaniques : utiliser en combinaison différents outils d’évaluation apparaît être une avenue à envisager. Outre les contraintes physiques, la prise en compte de l’aspect psychosocial (ex. : monotonie) permettrait une évaluation plus complète. D’autre part, la petitesse de l’échantillon et la possibilité de pouvoir faire référence à la littérature sur la problématique de la rotation - qui s’avère rare - sont rapportées comme des défis lors d’études portant sur cette problématique.

11Le second conférencier, Mardy Frazer, a quant à lui présenté un cas d’application, dans le secteur de la fabrication automobile, d’un nouvel outil d’évaluation des chargements lombaires (Frazer, 2003). À l’aide d’un logiciel intégrant un modèle biomécanique, les charges maximale et accumulée au dos sont calculées pour une tâche donnée. À partir des valeurs obtenues, il est possible de calculer un indice de risque pour les douleurs lombaires : le « Low Back Pain Reporting Index » (LBPRI). Cet outil a été utilisé entre autres pour évaluer deux postes où il se faisait de la rotation. Les résultats obtenus montrent que l’implantation de la rotation de postes ne réduit pas toujours les risques que des douleurs lombaires soient rapportées. L’auteur souligne l’importance de bien évaluer l’effet de la rotation sur le risque de blessure avant de décider si la rotation de postes doit être implantée. Pour ce faire, il ne suffit pas de considérer l’impact d’une seule donnée de pointe (maximale), mais de considérer l’effet cumulatif de plusieurs petites pointes maintenues dans le temps ou répétées plusieurs fois dans un quart de travail. L’étude soulève des questions intéressantes quant aux modalités pratiques dans la façon de pratiquer la rotation : dans quel ordre fait-on la rotation ou combien de temps demeure-t-on à chaque poste ? L’utilisation du logiciel permet aussi de donner des repères pour modifier les postes pour lesquels les risques sont évalués comme étant élevés.

  • 5 Richard, P., Marchand, D., Vézina, N. (2003) Analyse ergonomique de postes occupés en rotation et m (...)

12Une dernière étude a été menée dans un abattoir porcin dans le but d’évaluer un nouveau système de rotation implanté suite à une demande des travailleurs. Plusieurs postes de travail dans deux départements ont fait l’objet d’une étude détaillée. Patricia Richard5 nous a présenté les différents moyens qui ont été utilisés à cette fin. D’abord, des bilans descriptions ont été utilisés pour comparer les postes et en évaluer la complémentarité au niveau des exigences, des contraintes et des sollicitations musculaires dans le département de l’abattage. Ces bilans, composés d’entretiens individuels, d’observations et d’entretiens collectifs de validation, ont permis la formulation de recommandations pour augmenter les gains de la rotation et identifier des pistes de transformation des postes les plus à risque. L’analyse des contraintes dans ce département a permis de constater que pour certains groupes de travail, la rotation pouvait parfois offrir des variations souhaitables pour réduire les exigences physiques, mais que ce n’était pas toujours le cas pour les autres groupes. Pourtant, à tous les postes où les travailleurs effectuent la rotation, ces derniers apprécient le changement de poste car ils considèrent que le travail est moins monotone et ils y voient une incidence positive sur la fatigue et la douleur. De plus, deux postes plus à risque ont fait l’objet d’une analyse ergonomique plus approfondie qui a conduit à des propositions de transformations concrètes. Les bilans descriptifs ont été repris pour évaluer les postes du département de la découpe où la rotation n’était pas pratiquée. Les bilans ont servi de base à la proposition de différents modèles de rotation. Dans ce dernier département, cinq postes de désossement ont aussi été évalués à l’aide de mesures électromyographiques combinées à l’analyse du travail. Bien que les efforts semblent être équivalents entre les postes, l’auteure n’écarte pas la possibilité de faire la rotation sur ces postes pour réduire la monotonie et la répétition intense des mêmes gestes.

13Les échanges qui ont suivi cette session sur l’évaluation des contraintes à des postes où il se fait de la rotation ont abordé, globalement, trois grands thèmes. D’une part, plusieurs questions ont été posées aux conférenciers concernant le mode d’implantation de la rotation dans l’entreprise, en particulier en ce qui a trait au fait d’imposer ou non la rotation aux travailleurs. Des inquiétudes ont été exprimées relativement aux conditions entourant la mise en place d’un système de rotation (ex. : respect des conventions collectives, recours à un incitatif salarial, volontarisme dans l’implantation). Dans les études présentées, les conférenciers ont mentionné que les travailleurs étaient le plus souvent à l’origine des demandes de rotation et que, selon les contextes, les avantages associés à cette mesure dépassaient l’aspect uniquement « physique » comme l’augmentation des compétences et de la polyvalence et la diminution de la monotonie. Il appert toutefois que les modalités pratiques dans la mise en place de la rotation peuvent être du ressort de l’entreprise.

14D’autre part, des questions ont été soulevées quant aux outils à privilégier dans l’analyse des contraintes. Il n’apparaît pas toujours nécessaire de recourir à des outils de mesure plus sophistiqués qui nécessitent une expertise plus grande et engendrent parfois des coûts plus importants. Le recours à des observations systématiques et à l’implication active des travailleurs (entretiens, validation) est souvent suffisant pour effectuer une analyse adéquate.

15Finalement, plusieurs commentaires convergeaient vers l’idée que la rotation ne doit pas être vue comme une panacée. La rotation doit constituer un moyen de prévention parmi d’autres. Tous les interlocuteurs convenaient que la réduction des contraintes aux postes occupés en rotation doit d’abord être obtenue par des transformations à la source des problèmes. Ainsi, une analyse des contraintes devrait mener non seulement à des repères pour une rotation optimale, mais aussi mener à des transformations des postes considérés comme les plus contraignants.

3. Formation et polyvalence : quelles conditions ?

16Synthèse rédigée par Corinne Gaudart

17Les débats qui ont suivi les présentations de la session « La formation et la polyvalence » se sont organisés autour de deux axes : la formation du point de vue du formateur et la formation du point de vue du formé.

3.1 Formateur, une fonction à part entière

18À travers les exemples présentés durant les communications, nous tentons de répondre aux questions suivantes : quelles sont les tâches des formateurs ? Quelles sont les compétences requises ? Comment sont-ils recrutés ? Sont-ils des experts ?

  • 6 Richard, J.G., Martin, M., Balleux, A., Chatigny, C., Ménard, D. Tremblay, V. (2003) Former au méti (...)

19La comparaison du système de formation dans deux usines d’abattage présentée par Jean-Guy Richard6 et ses collaborateurs révèle que la fonction de formateur est peut-être en voie d’évolution : il devient explicitement celui qui accueille et celui qui forme ; la fonction de formation est ainsi incarnée par un opérateur reconnu comme formateur. Dans d’anciens systèmes, on voit la hiérarchie de premier niveau accueillir les nouveaux arrivants et les placer à un poste de travail ; l’opérateur qui y est affecté devient alors formateur pour ce poste et pour une période donnée. Ici, la fonction de formation est diffuse et n’est pas rattachée à une personne. Dans une autre entreprise d’abattage, où une réflexion spécifique sur la question a été menée, les formateurs ont été identifiés comme tels par l’organisation : ils accueillent, ils forment et ils possèdent un espace de discussion et de régulation avec les ressources humaines pour évoquer leur activité et leurs difficultés. Dans cette même usine, du fait de leur position clé entre organisateurs et travailleurs, ils se retrouvent à l’intersection d’autres projets de l’entreprise et deviennent des « agents de changements » en incitant les opérateurs à s’impliquer dans des projets.

20Cette reconnaissance du rôle de formateur implique de nouvelles compétences qui vont au-delà de la transmission du geste de travail : le formateur est lui-même formé aux techniques de communication, de gestion du stress. C’est donc une implication importante demandée à la personne qui endossera ces rôles. Du fait, les critères essentiels de recrutement sont basés sur le volontariat plus que sur l’ancienneté.

21Toutefois, ce système porte en lui ses forces et ses faiblesses. Ses forces, par le fait que la fonction formation est assumée par un acteur bien identifié. En effet, comme cela a été observé dans l’automobile par Céline Chatigny (Chatigny et coll., 2003), une fonction de formation mal identifiée et reposant sur plusieurs personnes peut conduire à une insatisfaction générale : le chef d’équipe, même en ayant été formé, échoue à remplir ce rôle car il n’est pas clairement reconnu dans cette fonction ; cette tâche entre alors en conflit avec les autres et apparaît comme « excédentaire ». Ses faiblesses, car le cœur de la fonction de formateur reste la transmission de savoirs et de savoir-faire - « il faut bien connaître le travail » ; ce qui implique que le formateur continue à pratiquer son métier originel, dans les conditions de production habituelles : il est toujours un opérateur. L’accumulation de ses fonctions d’opérateur et de formateur peut déboucher sur une usure engendrée par « le stress d’entraîner les nouveaux ». Il semble alors important de prévoir des périodes sabbatiques en tant que formateur.

3.2 Du côté du formé, de l’apprentissage du poste à l’apprentissage de la rotation

22Le formé doit-il apprendre les postes un par un ? Ou, au contraire, doit-il d’emblée apprendre les postes de la rotation et la rotation elle-même ? Quel est le temps nécessaire à la formation ? Les opérateurs sont-ils toujours identifiés à un poste ? Autant de questions auxquelles les présentateurs ont proposé des éléments de réponse.

23Dans une des usines d’abattage présentées, le formé suit dès son arrivée la rotation dans laquelle est impliqué son formateur :

« changer de tâche tout de suite permet de mieux décompresser et de pallier les petits maux qui arrivent les premiers jours ».

24L’apprentissage de la rotation est préconisé ici dans un double but : soulager la période d’apprentissage et prévenir les douleurs. Ce choix s’accompagne d’un planning d’apprentissage où le premier jour est consacré à l’observation du travail par le formé, le second jour, à une intégration progressive de celui-ci dans l’équipe de la rotation : on ne lui demande pas de tenir la cadence, mais de reproduire les modes opératoires proposés par le formateur ; vingt minutes par heure travaillée sont consacrées au repos afin de ne pas rendre cette période trop stressante pour le formé.

  • 7 Balleux, A. (2003) Rotation des postes et formation : des dynamiques contradictoires. In La rotatio (...)
  • 8 Marchand, D. (2003) La charge perceptivo-motrice associée à l’apprentissage de nouvelles habiletés (...)

25Pourrait-on envisager une généralisation de ce système ? Pour André Balleux7 et pour Denis Marchand,8 cela dépend de la complexité de la tâche et du niveau de similitude des tâches de la rotation entre elles. Pour des tâches complexes, associant par exemple une vingtaine d’opérations exigeant de la dextérité, l’apprentissage en bloc est préférable : il vaut mieux maîtriser cette tâche avant de passer à une autre. Par contre, l’apprentissage simultané de tâches présentant des similitudes entre elles peut même faciliter celui-ci. En effet, commencer la rotation immédiatement peut permettre au formé de saisir les gestuelles identiques d’un poste à l’autre dans des contextes différents. La bonne durée d’apprentissage consisterait à « laisser du temps au formateur et à l’apprenti ». Ce point de vue subjectif du temps impliquerait une organisation du travail assez souple pour intégrer une certaine variabilité dans les durées de formation, souplesse qu’elle ne possède pas toujours.

26Une conséquence indirecte de l’apprentissage immédiat de la rotation réside dans la disparition d’un lien privilégié entre un individu et un poste : le nouvel opérateur n’a pas de poste de référence, à la différence des opérateurs qui ont démarré la rotation, à moins d’attribuer une affectation plus longue sur l’un des postes. Ce système réduirait peut-être les aménagements individuels et informels des postes par les opérateurs. C’est ainsi que dans l’automobile, un des opérateurs d’une équipe de rotation a demandé à pouvoir être affecté un peu plus longtemps sur son poste d’origine organisé par et pour lui-même.

27Et la relation formateur/formé ? C’est un point qui a été abordé indirectement dans les débats de cette session, à travers la question de l’autonomie de la gestuelle :

« Pendant la semaine de formation, le formé adopte la méthode du formateur et ensuite il y a des ajustements aux aléas de la personne »

28précise une des oratrices travaillant aux ressources humaines. C’est la problématique centrale de la formation et de la prévention : qu’enseigne-t-on ? Le mode opératoire prescrit ou ceux développés avec l’expérience par les opérateurs ? Quelle marge d’autonomie donne-t-on au formé pour ajuster son mode opératoire à ses propres caractéristiques ?

29Les systèmes de formation innovateurs présentés dans cet atelier impliquent que les organisateurs du travail se positionnent clairement sur ces questions ; ce qui d’emblée ne va pas de soi car le mythe de la bonne méthode ne s’efface pas si facilement.

4. La rotation est-elle un moyen de prévention des TMS ?

30Synthèse rédigée par Céline Chatigny

31La question centrale de cette session a été abordée de manière complémentaire par les conférenciers. En résumé, on pourrait dire que si la rotation apporte certains bénéfices, il est évident qu’elle ne résout qu’une partie des difficultés visées et qu’il est indispensable de l’accompagner de transformations des situations de travail, de la formation et de la gestion.

  • 9 St-Jacques, Y., Vézina, N., Stock, N., Boucher, M. (2003) Le système modulaire en vaut-il la « pein (...)

32L’étude ergonomique présentée par Yves St-Jacques9 a été réalisée dans une usine de fabrication de bottes en processus d’implantation d’un système modulaire de travail. Les travailleuses sont passées : 1) d’une situation de travail individuel spécialisé en position assise ; 2) à une situation hybride de travail en modules sur un certain nombre de machines et d’opérations limitées, en position debout statique, avec une responsabilité collective de gestion des commandes et de production collective dont dépendaient les salaires ; 3) puis au « main à main » en rotation sur plusieurs machines, accompagné d’une hausse du nombre de tâches et de déplacements. Le système modulaire a-t-il permis d’atteindre les objectifs visés par l’entreprise de réduire les troubles musculo-squelettiques ? Les résultats ne permettent pas de le démontrer, car des données manquent pour comparer avec la situation antérieure. Toutefois, la perception des travailleuses de leur état de santé et de leur satisfaction montre des améliorations et des dégradations qui méritent d’être considérées. Un an après la première phase, on notait une amélioration de la qualité des produits, une hausse de la fatigue, des douleurs aux membres inférieurs (associées au travail debout prolongé), des départs et des plaintes concernant l’organisation modulaire (interdépendance et tensions). La phase 2 a quant à elle entraîné une réduction des douleurs aux membres inférieurs (associées aux déplacements ou au travail statique prolongé) et une augmentation des douleurs aux membres supérieurs (associées aux efforts) et de la satisfaction. Trois travailleuses qui ont bénéficié d’une valorisation de leur statut et de leur revenu souhaitent le maintien du système actuel. Mais plus de la moitié des travailleuses choisiraient de revenir à l’ancien système de travail pour travailler assises et être moins dépendantes des autres. Ces résultats justifient que d’autres études soient entreprises sur le travail modulaire et sur la posture debout.

33Au cours des échanges, le paradoxe d’une organisation du travail qui se veut collective et d’une rémunération à la pièce est mis en évidence par l’un des participants, qui souligne qu’un tel système met en difficulté les travailleuses les moins rapides et réduit le salaire des plus rapides dans l’ancien mode de travail individuel. Un représentant de l’entreprise explique que ce type de rémunération a évolué vers un système de participation aux bénéfices. Malgré cela, certains participants sont surpris que la satisfaction ait pu augmenter après l’implantation du « main à main ». Or, d’après le présentateur, cette étape a été une délivrance étant donné l’ampleur des difficultés vécues par les travailleuses après la première phase d’implantation. Pour comprendre les réels effets, il aurait fallu comparer avec la satisfaction avant l’implantation de la phase 1. Par ailleurs, après ces constats, l’entreprise a accordé aux travailleuses une formation sur l’organisation modulaire, les autres postes de travail et le travail collectif. Ces éléments mettent donc en évidence l’importance d’accompagner les transformations de moyens cohérents pour permettre aux travailleuses d’atteindre les résultats attendus et de développer les compétences requises.

  • 10 Stock, S. , Vézina, N., Boucher, M., Zaabat, S., Campi, A., St-Jacques, Y., Simard, M., Marchand, A (...)

34Une seconde présentation par Susan Stock10 complète la première puisqu’elle rend compte du volet épidémiologique de l’étude réalisée dans la même entreprise. Les objectifs étaient : (phase 1) d’établir la prévalence des TMS, d’étudier la relation entre ces TMS et les facteurs physiques, psychosociaux et personnels, de caractériser les sous-groupes de la population ; (phase 2) d’évaluer l’impact des changements implantés à la suite des recommandations des ergonomes sur la santé des travailleurs ainsi que sur leur perception des contraintes physiques et psycho-organisationnelles du travail et sur leur satisfaction au travail. En ce qui concerne la phase 1, l’analyse montre que la diminution du taux très élevé de TMS aux membres inférieurs en 1996 a été observée seulement chez les couturières qui travaillaient en modules et se déplaçaient, et non pas chez les couturières « pré-fit » qui sont demeurées en position debout fixe. L’auteure attire l’attention sur le fait que la présence des douleurs aux membres inférieurs est tout de même importante, ce qui suggère les limites des bénéfices associés aux déplacements. Par ailleurs, les problèmes au cou et aux épaules n’ont pas diminué bien que leur gravité soit moindre, et les problèmes aux poignets et aux mains ont augmenté. Trois explications sont proposées : les contraintes physiques associées aux efforts nécessaires à l’ajustement des morceaux n’ont pas diminué, l’entreprise n’ayant pas implanté toutes les recommandations des ergonomes ; les atteintes sont possiblement chroniques ; davantage de personnes sont maintenant exposées, par la rotation, aux risques présents aux postes les plus contraignants. Les comparaisons des résultats ont aussi permis aux auteurs de constater que les contraintes physiques de travail sont plus déterminantes pour la prévalence des TMS que les contraintes psycho-organisationnelles.

35Dans les échanges qui ont suivi, un représentant de l’entreprise participante a souligné l’apport de cette étude qui a permis de résoudre divers problèmes et d’enrichir la réflexion. Des participants ont retenu les limites de la rotation qui ressortent de l’étude et ont souhaité savoir si d’autres études mettent en évidence l’impact de la rotation sur la prévalence des TMS. Susan Stock a souligné que peu d’études ont porté sur le sujet et qu’il est nécessaire de poursuivre la recherche. Les échanges ont finalement fait ressortir l’importance d’apporter des améliorations aux postes de travail en complément de la rotation et d’échanger avec les travailleurs sur leur vécu. Ces commentaires confirment l’importance de la démarche qui a été mise en place pour cette étude et la nécessité que les entreprises se penchent sérieusement sur la transformation des situations de travail.

36La troisième présentation portait sur la conception et l’organisation du travail dans les abattoirs en France et posait la question suivante : la polyvalence est-elle une solution aux troubles musculo-squelettiques ? Fabien Coutarel définit ici plusieurs conditions pour que la polyvalence permette de réduire effectivement les troubles musculo-squelettiques ; des conditions matérielles, organisationnelles, stratégiques, humaines et pédagogiques (Coutarel et coll., 2003). Des interventions réalisées dans des abattoirs en France, dont une qui a conduit à la conception de deux chaînes de découpe dans un abattoir de canards, ont en effet permis de constater que si la rotation peut être une solution, il s’agit bien « d’une solution qu’il faut construire... pour ne pas faire pire ». La rotation ne « lutte pas contre le débordement ». L’entreprise a d’ailleurs accepté de réduire substantiellement la cadence (de 900 à 600 canards à l’heure) pour favoriser une amélioration de la polyvalence, de la qualité et de la quantité produite par canard, et à terme, une évaluation post-projet a confirmé une baisse du syndrome du tunnel carpien. Une condition essentielle de cette réussite était de définir la polyvalence en fonction, et de la santé, et de la productivité. L’entreprise doit rechercher ce que les auteurs appellent des « zones fonctionnelles », qui regroupent un ensemble cohérent de situations de travail au sein desquelles l’entreprise va construire la polyvalence, et l’individu ses coopérations. Elle doit aussi reconnaître le lien étroit entre polyvalence et apprentissage. Pour apprendre à devenir polyvalent, il faut des espaces pour l’accompagnement, des outils adéquats pour chaque poste de travail et des temps d’apprentissage suffisants. L’entreprise doit donc anticiper avec souplesse l’organisation de la production en fonction de la polyvalence, et articuler les enjeux de qualité et de santé de manière à ajuster les cadences pour favoriser la formation ; à former et suivre les opérateurs par des travailleurs expérimentés internes à l’entreprise et par un meilleur encadrement ; à reconnaître les compétences déjà acquises, donner un sens à la polyvalence pour les individus, et fidéliser le personnel formé.

37L’élément qui a principalement retenu l’attention des participants est le fait que l’entreprise ait accepté de réduire la cadence. En acceptant de lier les enjeux de qualité aux enjeux de santé, explique Fabien Coutarel, l’entreprise a atteint en un an l’objectif prévu initialement pour trois ans, de rentabiliser le produit. Comment donc amener ce type de changement dans les entreprises québécoises ? Bien qu’il ne soit pas possible de répondre à cette question, il apparaît ici que le fait que l’entreprise ait pu compenser la baisse de production par un gain substantiel de la matière coupée a permis d’envisager cette modification. Par ailleurs, l’accompagnement par l’ergonome, du processus de conception très en amont de l’implantation de la nouvelle organisation, a permis de travailler sur divers types de solutions avec les décideurs et les opérateurs. Par ailleurs, un thème non abordé dans la présentation, qui a attiré l’attention à partir des photos présentées, est la possibilité de s’asseoir aux postes de travail, puisqu’au Québec aucun siège n’est disponible dans ce type d’entreprise.

5. Quels sont les enjeux de la rotation et du développement de la polyvalence ? Le point de vue de différents acteurs sociaux

38Synthèse rédigée par Marie Bellemare

39Différents acteurs ont été conviés à une table ronde sur le thème des enjeux associés à la rotation et à la polyvalence. Ils étaient invités à répondre à la question suivante : avec quels projets d’action repartent-ils vers leurs milieux respectifs et avec quelles questions.

40Gaston Lalande, employeur, Salaison Brochu inc.

41En tant qu’entrepreneur dans le milieu agro-alimentaire, il est en faveur de la rotation, et dans son milieu, ce sont les travailleurs qui la demandent. D’après lui, la rotation permet de briser la monotonie et de créer un meilleur climat de travail. De plus, en connaissant comment se fait le travail en amont et en aval, les travailleurs peuvent ainsi mieux s’entraider, tenir compte davantage de l’impact de leur activité sur celle des autres, ce qui est aussi un avantage pour l’entreprise qui peut alors compter sur le travail d’équipe pour améliorer la qualité des produits. Il apprécie que des recherches comme celles qui ont été présentées lors du forum soient menées sur le terrain pour ainsi fournir des données concrètes et utiles pour les entreprises.

42Claude Boisvert, coodonnateur SST, General Motors (GM)

43Pour ce coordonnateur en santé et en sécurité du travail, il est important de procéder à une évaluation des postes de travail avant d’instaurer la rotation. Pour les entreprises comme la sienne, qui fait de l’assemblage d’automobiles, la rotation n’est pas simple à instaurer et entraîne des coûts, contrairement à la perception générale. Il se demande si les travaux intéressants réalisés dans le secteur avicole (voir présentation de J.G. Richard) où par une vidéo l’on intègre la prévention dans la formation qui est donnée aux nouveaux employés pourraient être adaptés à d’autres secteurs d’activité économique. La formation lui apparaît une clé pour que la rotation puisse être implantée mais il ne faut pas perdre de vue qu’il faut avant tout corriger les problèmes à chacun des postes de travail.

44Guy Rivard, syndicaliste, Travailleurs unis de l’automobile affiliée à la Fédération des Travailleurs et travailleuses du Québec (TUAC - FTQ)

45Un effet pervers de la rotation est soulevé par ce représentant des travailleurs qui est appelé à défendre devant les tribunaux administratifs des travailleurs atteints de troubles musculo-squelettiques : le fait que la rotation soit implantée dans une entreprise est utilisé pour nier l’existence d’un lien entre le travail et la lésion, ce qui empêche les travailleurs d’obtenir une compensation pour leurs TMS. Il lui apparaît plus juste de considérer la rotation comme un outil plutôt que comme une solution. Il insiste également sur les conditions nécessaires pour permettre à un travailleur ou une travailleuse d’apprendre un nouveau poste de travail : offrir une formation de qualité, fournir suffisamment de temps et baisser les cadences pendant la période d’apprentissage.

46Micheline Boucher, conseillère, Confédération des syndicats nationaux (CSN)

47Dans l’ensemble, la rotation lui apparaît comporter plus d’avantages que d’inconvénients. Toutefois, l’entreprise se doit d’améliorer les postes difficiles, en éliminant le plus possible les risques à la source. Les travailleurs sont prêts à faire les efforts collectivement, en autant qu’ils sentent que l’entreprise fait aussi un effort de son côté. Elle partage la préoccupation de son collègue quant à la difficulté de faire reconnaître une maladie professionnelle dans un contexte de rotation et se demande comment concilier le respect de l’ancienneté comme critère permettant de choisir un poste moins difficile avec le respect de l’équité.

48Élise Ledoux, ergonome, Association canadienne d’ergonomie, région du Québec (ACE-Québec)

49L’implantation de la rotation lui apparaît comme un changement d’organisation du travail qui devrait être mené comme un véritable projet, dans la durée et de manière itérative, en prévoyant du temps pour que puissent y participer les différents acteurs, y compris les ergonomes. Ainsi, l’analyse ergonomique du travail dans les situations existantes est un outil pour mettre en évidence les exigences du travail et tenter de faire converger au cours du projet les avantages pour la santé et pour la productivité. Elle estime que l’accompagnement de projets touchant l’organisation du travail doit faire l’objet de formation continue pour les ergonomes en exercice et être intégré dans la formation des nouveaux ergonomes.

50Ghislaine Tougas, ergonome, Direction de la santé publique

51Les outils méthodologiques pour décrire la rotation sont uniques et diversifiés et les connaissances mieux structurées. Les résultats qui ont été présentés au cours du colloque pourront être utilisés pour sensibiliser les milieux de travail. Le recours à la rotation soulève plusieurs questions notamment celle de la capacité technique des entreprises à modifier les postes de travail avant d’implanter une telle organisation du travail. Pour les intervenants du réseau public de la santé, l’organisation du travail apparaît comme une chasse gardée des entreprises.

52Johane Prévost, ergonome, Commission de la santé et de la sécurité au travail (CSST)

53Les inspecteurs de la CSST ont été peu interpellés sur cette question à ce jour. Plusieurs d’entre eux ont tenu à participer à ce colloque pour entendre les témoignages, les résultats d’études et être à jour sur cette question. Elle retient de ce forum qu’il faut poursuivre les interventions afin de diminuer le taux élevé de TMS au Québec et souhaite qu’on puisse disposer d’études coûts bénéfices pour mieux orienter les actions. Elle estime qu’il faut reconnaître que, même si on assiste à une professionnalisation de la SST au Québec, le nombre de ressources demeure limité.

54La salle a été invitée à commenter les propos des membres de la table ronde ou à poser des questions. Plusieurs participants soulignent la richesse des présentations et des discussions qui ont permis de mettre en perspective la rotation, avec ses avantages mais aussi ses limites. Il ressort également de plusieurs commentaires qu’il ne faut pas perdre de vue la nécessité d’améliorer les postes de travail et de fournir une formation de qualité et dans de bonnes conditions, avant d’implanter la rotation.

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Notes

1 La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 124 p.

2 Thibault, M.C., Messing, K. (2003) La division sexuelle du travail : frein à la polyvalence ou respect de la différence ? In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 51-60.

3 Richard, M.C. (2003) La rotation comme outil dans la réadaptation des travailleurs : est-ce réalisable ? In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 45-50.

4 Falardeau, A., Lalande, G., Vézina, N., (2003) La rotation à l’éviscération : étude de huit postes occupés en rotation dans un abattoir porcin. In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 67-72.

5 Richard, P., Marchand, D., Vézina, N. (2003) Analyse ergonomique de postes occupés en rotation et mesures biomécaniques dans un abattoir porcin. In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 39-44.

6 Richard, J.G., Martin, M., Balleux, A., Chatigny, C., Ménard, D. Tremblay, V. (2003) Former au métier… et à la prévention. In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 92-96.

7 Balleux, A. (2003) Rotation des postes et formation : des dynamiques contradictoires. In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 86-91.

8 Marchand, D. (2003) La charge perceptivo-motrice associée à l’apprentissage de nouvelles habiletés de travail. In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 73-78.

9 St-Jacques, Y., Vézina, N., Stock, N., Boucher, M. (2003) Le système modulaire en vaut-il la « peine » ? In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 97-102.

10 Stock, S. , Vézina, N., Boucher, M., Zaabat, S., Campi, A., St-Jacques, Y., Simard, M., Marchand, A., Bilodeau, P.P. (2003) La rotation peut-elle diminuer la prévalence des troubles musculo-squelettiques chez des couturières en posture debout ? In La rotation est-ce une solution ? Actes du Forum d’échanges de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM, Université du Québec à Montréal, 27 et 28 février 2003 : Montréal, 103-108.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Ghislaine Tougas, Denys Denis, Corinne Gaudart, Céline Chatigny et Marie Bellemare, « Synthèse des présentations et débats du forum « La rotation, est-ce une solution ? » », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne], 5-2 | 2003, mis en ligne le 01 décembre 2003, consulté le 24 avril 2017. URL : http://pistes.revues.org/3311 ; DOI : 10.4000/pistes.3311

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