Navigation – Plan du site
Recherche

De l’hyper-connexion à la déconnexion : quand les entreprises tentent de réguler l’usage professionnel des e-mails

From Hyper-Connection to Disconnection: When Companies Try to Regulate the Professional Use of E-mail
De la hiper-conexión a la desconexión: cuando las empresas intentan regular el uso profesional de los correos electrónicos
Magali Prost et Moustafa Zouinar

Résumés

L’usage permanent des TIC en contexte professionnel suscite de fortes inquiétudes sur les risques d’atteinte à la santé et à la vie privée des salariés, en particulier des cadres. Devant ce problème, certaines entreprises cherchent à mettre en place des initiatives de « déconnexion » pour enrayer cette connexion permanente, notamment à la messagerie électronique professionnelle. Cet article porte sur l’étude exploratoire d’un système expérimental de déconnexion mis en place au sein d’une grande entreprise française de télécommunications. Ce système déconnecte la messagerie électronique en heures non ouvrables, tout en permettant à l’utilisateur de se connecter s’il le souhaite. Les objectifs de l’étude sont d’étudier la genèse de cette initiative, d’appréhender l’opinion qu’en ont les cadres concernés et d’explorer les conséquences de l’usage du système sur l’activité de travail des cadres. L’étude montre que ce type d’initiative se heurte à différentes réalités du travail des cadres qui rendent difficile la transformation des usages professionnels de la messagerie électronique.

Haut de page

Texte intégral

1. Introduction

  • 1 Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.
  • 2 Un droit que, dès 2000, un juriste spécialiste du droit du travail, Jean-Emmanuel Ray, avait tenté (...)
  • 3 L’ANR DEVOTIC coordonné par Francis Jauréguiberry, dont certains travaux ont été publiés dans un nu (...)

1Le développement des usages professionnels de l’Internet et de la téléphonie mobile a profondément modifié les pratiques communicationnelles dans le monde du travail (Bobillier-Chaumon, 2011). Ces technologies sont devenues indispensables dans le fonctionnement des organisations. Avec ces outils, il devient désormais possible d’accéder au monde numérique et de communiquer depuis n’importe quel lieu et à n’importe quel moment. Agre (2001) parle de connexion continue et Dalloz (2009) de mobiquité pour faire référence à ces situations de connexion constante aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Mais les usages de ces outils soulèvent de nombreuses inquiétudes concernant les conséquences délétères de cette « hyper-connexion » sur la santé et la vie quotidienne, notamment dans le travail des cadres (stress, burn-out, perturbation de la vie privée, etc.). La mise en évidence, par de nombreux travaux, de ces conséquences (par ex. : le rapport de la DARES1, 2010, 2014 ; Caroly, 2007 ; Klein et Ratier, 2012) a conduit certaines entreprises à mettre en place des initiatives visant à lutter contre cette hyper-connexion. Des organisations (par ex. : Intel, Nestlé, Sodexo ou Orange) proposent ainsi des « journées sans e-mail » pour inciter leurs employés à modérer leurs usages de la messagerie électronique, des compagnies américaines offrent même à leurs cadres des séjours de « sevrage » aux TIC (« digital detox »). De même que des syndicats de cadres français réclament l’instauration d’un « droit à la déconnexion2 ». Ainsi, en Allemagne la société Volkswagen, poussée par les syndicats, a mis en place, pour certains de ses cadres, une coupure de l’accès à la messagerie électronique le soir. Toujours en Allemagne, le puissant syndicat IG metall a récemment demandé au gouvernement de créer une loi interdisant l’envoi de courriers électroniques et de SMS en dehors des heures de bureau dans les entreprises. Le point commun à ces initiatives est qu’elles visent à modifier les usages professionnels des TIC, en particulier de la messagerie électronique. Pour l’heure, bien que des travaux s’intéressent au phénomène de déconnexion aux TIC3, rares sont ceux qui traitent de ce type d’initiative en entreprise.

2Cet article présente une étude exploratoire de ce type d’initiative, mise en place à titre expérimental au sein d’une grande entreprise française de télécommunications. La déconnexion aux TIC est entendue ici à travers la mise en place d’un système qui bloque la réception et l’envoi des courriels sur la messagerie professionnelle en heures non ouvrables. L’objectif de l’étude était d’avoir une première idée du point de vue des cadres de la compagnie sur la mise en place de ce système ; et d’avoir un aperçu de l’usage qui en est fait et de ses conséquences sur l’activité de travail des cadres l’ayant mis en place. Les éléments recueillis permettront d’identifier les facteurs qui peuvent influencer l’adhésion à ce type de dispositif ou conduire à son rejet, et constitueront une base de connaissances pour de futures recherches.

3Après un rappel des travaux sur les conséquences négatives de l’usage des TIC chez les cadres, et sur l’essor de la notion de « déconnexion » aux TIC, nous présenterons les objectifs, la méthode puis les résultats de l’étude. Nous discuterons ces derniers au regard des travaux existants sur le thème de la déconnexion et de la conduite de changement organisationnel. Une réflexion plus générale sur les conditions de la mise en application de ce type d’initiatives conclura notre propos.

2. Cadre théorique et objectifs de recherche

2.1. Les conséquences problématiques de l’usage de la messagerie électronique chez les cadres

  • 4 99 % des cadres utilisent l’informatique, 92 % Internet, 59 % leur téléphone portable et 61 % un or (...)
  • 5 Bobillier-Chaumon (2011) a, dans le rapport de l’étude réalisée pour l’Association pour l’emploi de (...)

4Depuis les années 1980, les cadres ont été dotés d’équipement informatique notamment de « l’équipement mobile », au cours de ces dernières années, de connexions distantes. Les cadres sont une catégorie de salariés particulièrement touchée par ces changements en raison de leur statut juridique qui leur permet de travailler à distance (télétravail, déplacements) et qui ne les contraint pas aux horaires classiques de travail. Le rapport au temps constitue un critère majeur pour caractériser la spécificité des cadres. Une des déclinaisons en est l’autonomie et la liberté d’organisation de son temps de travail (Le Douarin, 2007). L’autonomie est citée comme valeur centrale par 95 % des 700 cadres interrogés dans l’étude de Carayol et coll. (2013). Selon le rapport de la DARES datant de 2014, tous les cadres en entreprises (ou presque) utilisent un matériel informatique4, et l’intégralité des cadres utiliserait la messagerie électronique dans le cadre du travail (Thari et Fallery, 2010). Les avantages de l’usage de la messagerie électronique dans le travail ont été largement plébiscités dans la littérature. La messagerie électronique permet un gain de temps considérable, favorise la coopération à distance, permet de s’affranchir du temps et des distances, et permet de garder une trace des échanges et des décisions (e.g., Bourion et coll., 2013 ; Tran, 2010). Mais la messagerie électronique revêt toutefois une double facette pour les cadres. S’ils ont l’impression d’être plus efficaces et s’en sentent dépendants, ils ont conscience que leur charge de travail est intrinsèquement liée à l’usage de cet outil (Bobillier, 2011). Les cadres se trouvent ainsi dans une situation de tension permanente entre d’un côté, la maîtrise et le sentiment de liberté que renforce la messagerie électronique, de l’autre, la perte de contrôle, voire l’aliénation dont elle semble responsable (Chaulet et Datchary, 2014). De nombreuses études documentent ces effets sur la santé, la qualité de vie et l’activité des cadres5.

5La messagerie agit comme un « métronome » qui séquence le travail et en constitue le principal régulateur (Bretesché et coll., 2012). Le cadre risque alors d’être placé dans un état de tension et d’urgence quasi permanent qui lui fait courir, selon Jauréguiberry (2014), deux risques : (1) réagir à l’impulsion pour éviter l’accumulation incontrôlable d’informations (« effet bouchon ») ; (2) prendre des décisions dans des situations que ne gère plus la personne. Le cadre traite ses dossiers dans l’urgence, il n’est pas dans une logique stratégique d’adoption des meilleurs moyens pour arriver à ses fins, mais dans une logique tactique afin de s’adapter au mieux à une situation qu’il ne domine plus. L’usage des e-mails en situation professionnelle chez les cadres peut ainsi entraîner un sentiment de « surcharge » informationnelle et communicationnelle (Whittaker et Sidner, 1997). Il ajoute une nouvelle tâche de gestion de l’information (Ducheneaut et Watts, 2005), de fréquentes interruptions qui entraînent une fragmentation des tâches (Assadi et Denis, 2005) et une intensification du travail (Klein et Ratier, 2012). La pression temporelle est ressentie par plus de la moitié des cadres et le fait de devoir abandonner une tâche pour une autre plus urgente est vécu par les trois quarts des cadres (DARES, 2014). Datchary et Licoppe (2007) parlent de la « présence obstinée » des e-mails qui, omniprésents dans l’environnement des cadres au travail tant qu’ils ne sont pas traités, constituent des repères perceptifs insistants qui peuvent perturber l’activité de travail. Ce phénomène a été conceptualisé par Lahlou (2000) sous le terme d’attracteurs cognitifs, stipulant que les acteurs ne contrôlent pas complètement leur activité. L’usage intensif de la messagerie et ses risques de débordements dans l’activité sont en partie dus à une absence de structuration et de standardisation des messages, ainsi que de synchronisation des volumes des flux (Bretesché et coll., 2012). L’usage des e-mails se substitue souvent à des outils plus synchrones et permet de communiquer rapidement en se déchargeant de la disponibilité immédiate du récepteur (Tran, 2010 ; Bretesché et coll., 2012). Certains abus, comme celui de l’utilisation massive de « répondre à tous » proviendrait de l’écrasement des hiérarchies et des obligations croissantes de transparence et de traçabilité (De la Rupelle et Kalika, 2009). L’usage de la messagerie électronique peut ainsi entraîner une réduction de l’autonomie (Klein et Ratier, 2012). À ce propos, on observe que la part des cadres dont le rythme de travail est imposé par un suivi informatisé est passée de 25 % en 2005 à 35 % en 2013 (DARES, 2014). Près de 60 % des 700 cadres de l’étude de Carayol et coll. (2013) expliquent que la disponibilité constante est une attitude qu’ils valorisent personnellement. 64 % des sondés expliquent faire en sorte que leurs collaborateurs soient informés de leurs activités quotidiennes.

6D’autres travaux se sont intéressés aux conséquences de l’usage intensif de la messagerie électronique sur la santé (ibid.) et mettent en exergue les émotions négatives telles que le stress, l’irritation, la peur, la colère ou la contrariété que peuvent générer les e-mails (Gauducheau, 2012 ; Créno et Cahour, 2013). Le vécu émotionnel négatif est ici relié non pas aux pratiques de connexion à la messagerie mais au contenu des e-mails. Jauréguiberry (2014) pointe le risque de stress, de tension et parfois d’anxiété chez les personnes qui ne maîtrisent plus leur usage de la messagerie électronique. Les incidences de l’usage des TIC chez les cadres ont également fait l’objet d’études sur le plan des relations interpersonnelles et des sphères de vie. Ces recherches signalent le risque d’affaiblissement des relations interpersonnelles et/ou des collectifs de travail (Clot et coll., 2001 ; Klein et Ratier, 2012) et une « porosité » des frontières entre la sphère privée et la sphère professionnelle (Bobillier-Chaumon, 2011 ; Guilbert et Lancry, 2005 ; Le Douarin, 2007). Cette contamination croissante de la vie non professionnelle (familiale et sociale) par le travail s’est accentuée avec le développement des usages des smartphones, qui rendent possible la connexion ubiquitaire à la messagerie électronique. Près de 75 % des 700 cadres interrogés dans l’étude de Carayol et coll. (2013) déclarent lire et répondre (65 %) à leurs e-mails professionnels en dehors des heures de travail (soir, week-end et congés). De nouvelles normes tacites apparaissent en même temps que le développement de ces outils, celles de la « réponse immédiate » fondée sur la notion de disponibilité, qui a transformé la gestion des e-mails en une activité à part entière réalisée en temps réel (Bretesché et coll., 2012). L’usage de la messagerie électronique en temps réel transforme ainsi l’activité de travail et l’autonomie des cadres. Ce phénomène peut être générateur de tensions dans la vie familiale et, de façon plus générale, la vie sociale.

7Du point de vue de l’entreprise, et notamment des directions des ressources humaines (DRH), l’e-mail est désigné comme le principal responsable de l’infobésité. Et bien qu’ils reconnaissent la « dictature de l’urgence » qu’imposent les TIC, les DRH interrogées dans l’étude de Carayol et coll. (2013) ne semblent pas se préoccuper de la question de l’hyper-connexion en dehors des heures ouvrables de l’entreprise. D’après ces auteurs (p. 108),

« les DRH sont dans une posture de déni et de déresponsabilisation »,

8car l’hyper-connexion est perçue comme un acte volontaire, non subi et mis en place par des cadres « accros au boulot ». L’entreprise ne serait donc pas responsable et n’aurait aucune prise sur ce phénomène. En outre, certains gestionnaires comme De la Rupelle, Fray et Kalika (2014) montrent, à travers une étude auprès de plusieurs centaines de collaborateurs d’une banque française, que le sentiment d’urgence et de pression, facteur de stress, améliore la qualité de la relation managériale. Ces auteurs concluent que les effets négatifs de la technologie peuvent, paradoxalement, générer du « stress positif » en ce qu’il permet à l’individu de prouver son implication et de se conforter dans son statut social. L’entreprise peut ainsi être tentée de ne pas voir seulement les aspects négatifs à l’hyper-connexion de ses cadres. Toutefois, si les points de vue sur la question sont contrastés, la question de la régulation de l’usage de la messagerie électronique mobilise nombre de chercheurs et d’acteurs de terrain.

2.2. L’émergence de la déconnexion aux TIC au travail

9C’est dans ce contexte que l’on assiste depuis quelques années à l’émergence de la notion de « déconnexion » aux TIC. Cette notion est utilisée tant pour faire référence aux pratiques volontairement mises en place par les individus que celles mises sur pied par les organisations pour éviter les désagréments de la connexion aux TIC (Prost et Zouinar, 2013). Dans le premier cas, les individus peuvent avoir recours à des pratiques de déconnexion dans un contexte personnel (par exemple lors d’un voyage, Lachance, 2014) et/ou dans un contexte professionnel (Chaulet et Datchary, 2014). Au travail, certains cadres développent des pratiques de déconnexion volontaires aux TIC (Felio, 2014 ; Jauréguiberry, 2006, 2012 ; Prost et Zouinar, 2013) qui témoignent d’une sorte de résistance à l’urgence, d’une prise de conscience des écueils de la connexion permanente et d’une volonté de protéger leur santé et leur qualité de vie. Ces pratiques prennent différentes formes dont les plus fréquentes sont de réduire l’utilisation de certaines TIC, en particulier les applications de messagerie (e-mail, messagerie instantanée). Mais la connexion s’étant imposée comme norme, la déconnexion relève maintenant de la justification et il devient difficile de ne pas être constamment joignable (Bretesché et coll., 2012 ; Jauréguiberry, 2014). L’usage des TIC est également à relier à des rapports de pouvoir dans l’organisation. Si auparavant posséder et faire usage d’un smartphone était une marque de responsabilité, la tendance est aujourd’hui inversée et le pouvoir est du côté de celui qui peut se déconnecter de ces outils (Jauréguiberry, 2014). Tous les salariés ne sont pas égaux face à la déconnexion. Les cas de déconnexion totale ou de mise en état d’injoignabilité totale restent rares, cédant la place à des déconnexions partielles et ponctuelles (Chaulet et Datchary, 2014 ; Jauréguiberry, 2012 ; Prost et Zouinar, 2013). Plusieurs auteurs (Remblay et Génin, 2009 ; Chaulet et Datchary, 2014) se sont intéressés au mode de gestion de la messagerie électronique par des cadres et ont permis de mettre en évidence deux stratégies qui se combinent à des degrés différents, selon des formes de compromis qui évoluent en fonction des situations. (1) Il y aurait, d’une part, des personnes au comportement intégrateur pour lesquelles les frontières entre les sphères personnelle et professionnelle sont très perméables et ont recours à une stratégie d’« hyperconnexion maîtrisée ». Pour ces « fragmentées » (Le Douarin, 2007), les incursions personnelles au travail sont nombreuses, jugées légitimes et devant être compensées par le recours au télétravail en débordement. Les débordements sont des deux côtés des sphères. (2) Il y aurait, d’autre part, des personnes avec une stratégie de « cloisonnement équipé » qui consiste à séparer autant que possible les sphères personnelle et professionnelle et les outils de communication qui s’y rattachent. D’un côté, les bipolaires procentrés (ibid.) ressentent un devoir de loyauté envers l’entreprise, il n’est question que d’un empiétement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle ; de l’autre, les bipolaires orientés foyer qui ne permettent pas l’empiétement du travail sur la sphère personnelle, mais autorisent des incursions personnelles au travail.

10Ces pratiques de déconnexion aux TIC semblent être le signe de nouveaux cycles d’usage qui incluent des moments plus ou moins longs de non-utilisation d’une fonctionnalité particulière, d’une application ou d’un équipement (mobile, PC). Elles sont la manifestation d’une évolution des usages qui traduit différentes formes de réappropriation des TIC dans des contextes, d’une part technologiques qui favorisent la connexion permanente, et d’autre part organisationnels qui, prenant appui sur ces TIC, exigent des cadres une disponibilité et une réactivité aux sollicitations de plus en plus grandes. Cette vision des pratiques de déconnexion comme réappropriation des TIC se situe dans la lignée des travaux qui remettent en question la dichotomie faite entre usage et non-usage des TIC et cherchent à repenser leurs liens (Livingtone et Helsper, 2007 ; Selwyn, 2006 ; Von Pape et Martin, 2010). Les trajectoires d’usage ne sont pas linéaires et il peut y avoir des périodes de non-usage et d’autres d’usage intensif (Granjon, 2010).

11L’origine de la déconnexion aux TIC peut également venir des organisations du travail qui prennent conscience des liens entre usage intensif des TIC et risques psychosociaux (Carayol et coll., 2013). Si les entreprises restent majoritairement inactives pour homogénéiser les pratiques liées à l’usage des e-mails et se doter d’un « métronome global » (Datchary et Gaglio, 2014), certaines entreprises proposent des initiatives pour remédier au phénomène de connexion constante de leurs cadres.

  • 6 Atos Origin va plus loin en visant l’interdiction totale d’e-mails entre ses 80 000 collaborateurs. (...)

12Les initiatives les plus couramment rencontrées passent par l’instauration de chartes de bon usage de la messagerie électronique. Bien que leurs effets n’aient pas encore été l’objet d’études approfondies, il ressort des déclarations de cadres que ces chartes sont généralement peu connues des salariés et peu suivies (Carayol et coll., 2013). Plus rarement, certaines entreprises cherchent à inciter leurs salariés à restreindre leurs usages des TIC professionnelles en mode connecté au travers d’initiatives telles que des journées sans e-mail. L’origine du « no e-mail Friday » revient au PDG de US Cellular qui, en 2007, décide de mettre en place un embargo sur la messagerie électronique du vendredi matin au lundi matin. Cette initiative a été reprise par Deloitte et Touche, Pains Jacquet, Intel, Atos Origin6. Alors qu’elle décline aux États-Unis, on observe, en France, l’émergence du « no e-mail Friday » en 2011. En interprétant l’initiative sous le prisme de plusieurs théories du comportement organisationnel et des systèmes d’information, Bourion et coll. (2013) pointent de hauts risques courus à la pratique de cette initiative au niveau de l’individu, des relations dyadiques et de groupe, et au niveau organisationnel. Ces menaces expliquent le retrait des organisations outre-Atlantique. Une autre initiative, celle présentée dans cet article, consiste en la coupure de la messagerie électronique en heures non ouvrables (HNO). Ces démarches s’inscrivent dans la dynamique de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) qui incite à veiller à la préservation de la santé des employés. Outre les multiples plans de communication qui entourent ces initiatives, il existe peu de retours d’expérience et d’études sur ce que sont vraiment ces initiatives, sur leur capacité à résoudre les problèmes liés à la connexion permanente et sur leur réception par les employés dans les organisations. Deux études apportent toutefois des éléments éclairants.

  • 7 Message « ne pas déranger » dans le statut de la messagerie instantanée et sur la porte du bureau, (...)
  • 8 La théorie du « millefeuille » développée par Kalika et coll. (2007) stipule qu’introduire un nouve (...)

13La première étude (Spira et Burke, 2009), conduite dans l’entreprise Intel, a tenté de mettre en place trois initiatives pour lutter contre la surcharge informationnelle et les interruptions dans le cadre d’un programme pilote. Une première initiative, appelée quiet time, correspond à la mise en place d’une période de quatre heures d’activité (de 8 h à 12 h) durant laquelle le salarié est protégé des interruptions de différentes manières7. La deuxième initiative, E-mail Service Agreement, est une règle qui alloue au salarié un délai de réponse de 24 heures aux e-mails, l’autorisant ainsi à ne pas répondre immédiatement aux sollicitations. La troisième initiative consiste à mettre en place une journée sans e-mail (le vendredi) afin de limiter l’utilisation de la messagerie électronique et d’encourager la communication orale (face-à-face ou téléphone) et le contact social. Trois cents ingénieurs répartis sur deux zones géographiques aux États-Unis ont participé au programme pilote (la moitié a participé à la journée sans e-mail). De façon générale, les résultats de ce programme sont contrastés. Environ la moitié des participants interrogés a considéré l’initiative quiet time comme positive, mais la juge de manière différente selon le type d’activité (les managers étaient plus nombreux à la juger positivement que les ingénieurs). L’initiative E-mail Service Agreement n’a pas donné de résultats positifs. L’étude montre un problème d’interprétation de la règle, en particulier par les ingénieurs qui ont supposé devoir continuer à répondre rapidement aux sollicitations, surtout celles de leurs managers. Les résultats relatifs à la journée sans e-mail sont également mitigés : là aussi, l’initiative a été jugée de manière différente selon le type d’activité. Elle a été considérée comme « efficace » par moins d’un tiers des salariés ayant participé, mais la majorité des participants ne notent aucune conséquence positive. Des effets rebonds (doublement du volume de travail le lendemain) sont mentionnés par certains participants. De plus, le contexte de déploiement de cette initiative s’est avéré peu adapté, les employés étant peu présents au bureau et les possibilités de communication en face-à-face réduites. En reprenant le principe de la théorie du millefeuille8 (Kalika et coll., 2007), l’idée que l’interdiction de l’utilisation des e-mails permettra de réhabiliter d’autres modes de communication (face-à-face, téléphone) est faussée (Bourion et coll., 2013).

  • 9 Les messages reçus étaient automatiquement stockés sans notification dans un dossier ; les particip (...)
  • 10 Observé à partir du temps passé sur une application informatique sur ordinateur.

14La seconde étude a porté sur l’analyse des conséquences de l’arrêt de l’utilisation de la messagerie électronique pendant une courte période dans un centre de recherche aux États-Unis (Mark et coll., 2011). Treize employés de ce centre (des ingénieurs et des chercheurs principalement) ont eu pour consigne de ne pas utiliser leur messagerie pendant cinq jours d’une semaine de travail9. Les auteurs ont examiné les conséquences de cette forme de déconnexion à la messagerie électronique sur le niveau de stress (initiatives de la fréquence cardiaque et questionnaires) et sur l’activité (observations et entretiens semi-dirigés). Sans messagerie, l’activité des participants apparaît moins fragmentée, les participants se focalisent plus longtemps sur une tâche10, ressentent une meilleure concentration et moins de stress, et estiment qu’ils contrôlent mieux le rythme de leur activité. En revanche, les participants n’ont pas noté de différences significatives dans la quantité de travail accompli et font part du sentiment « d’être coupés », de rater des informations essentielles. Si l’arrêt momentané de l’utilisation de la messagerie électronique semble avoir des conséquences positives, une telle initiative ne peut être applicable à long terme dans la mesure où cet outil est indispensable à de très nombreuses activités de travail.

2.3. Objectifs de recherche

15C’est dans cette perspective de compréhension des conséquences des initiatives de déconnexion en entreprise que se situe notre étude. L’initiative étudiée, expérimentée dans une entreprise de télécommunications française, repose sur un système qui bloque la connexion de la messagerie électronique en heures non ouvrables (HNO). À notre connaissance, ce type de système n’a pas été testé dans d’autres entreprises en France.

16Les objectifs de cette étude exploratoire étaient (1) d’étudier la genèse de cette initiative afin de mieux comprendre dans quel contexte elle a vu le jour ; (2) de rendre compte du point de vue des salariés concernés et (3) de la manière dont ils l’ont mise en œuvre, de leur expérience (Zouinar et Cahour, 2013), ainsi que des conséquences sur l’activité, en particulier l’usage de la messagerie électronique. Nous nous intéressons à savoir si ce type d’initiative qui vise à restreindre au maximum l’usage de la messagerie en HNO est adapté au réel de l’activité des cadres. Quels éléments de compréhension des incidences du module sur l’activité de travail des cadres peut-on tirer de cette étude ? De quelle manière le module de blocage des e-mails reconfigure-il leur activité ?

3. Méthodologie

3.1. Présentation générale de la méthodologie

17L’approche qualitative adoptée dans cette étude paraissait la mieux indiquée par rapport aux objectifs de l’étude. L’étude a tenté, de cette manière, de saisir la réalité telle que la vivent les cadres en essayant de saisir leurs points de vue et leurs expériences du module de blocage des courriels en HNO. La méthode déployée dans cette étude s’est déroulée en trois temps selon trois objectifs (cf. tableau 1) :

    • 11 Le nom du projet a été modifié pour des raisons de confidentialité.

    afin de saisir la genèse de cette initiative, les quatorze cadres ayant mené le projet Alpha11 (projet plus global dans lequel s’inscrit l’initiative de blocage des e-mails) ont participé à l’étude ;

  • pour obtenir des informations sur le point de vue des cadres sur ce module, nous nous sommes entretenus avec les cadres ayant connaissance de son existence, en l’occurrence les cadres ayant piloté le projet (quatorze cadres), et ceux ayant installé le module (neuf cadres) ;

  • enfin, pour recueillir des données sur l’expérience des cadres et les incidences de l’usage de ce module sur leur activité de travail, nous avons interviewé les cadres ayant mis en place le module de blocage des e-mails, à savoir les quatorze cadres ayant accepté de participer à notre étude (parmi lesquels quatre cadres membres du projet Alpha inclus dans le recueil 2).

Tableau 1. Participants à l’étude en fonction de l’objectif poursuivi

Participants

Objectif 1

Genèse de l’initiative

Objectif 2
Point de vue sur l’instauration du module

Objectif 3
Expérience du module et incidences sur l’activité de travail

Total

Cadres membres du projet Alpha

14

14

4

14

Cadres ayant installé le module (hors projet Alpha)

-

9

9

9

Total participants

14

23

13

23

3.2. Sélection et présentation des participants

3.2.1 Cadres membres du projet Alpha

18Les quatorze membres porteurs du projet Alpha sont tous cadres au sein de l’entreprise. Neuf hommes et cinq femmes se sont portés volontaires pour mener ce projet. Dix d’entre eux ont une fonction d’encadrement dans l’entreprise. Les fonctions qu’ils exercent sont variées allant de directeur de boutique à responsable RH. Ces fonctions sont aussi bien opérationnelles que supports. Parmi ces quatorze cadres, neuf ont refusé d’installer le module de blocage des e-mails. Nous reviendrons en détail sur les motifs de refus et d’adhésion.

3.2.2 Cadres utilisateurs du module

19Les utilisateurs du module de blocage des e-mails sont répartis en deux catégories : les cadres ayant participé au projet et ayant installé le module (n = 4) et les cadres non-membres du projet Alpha ayant installé le module (n = 9) (tableau 1). Au moment de notre étude (second semestre 2013), le système de blocage des e-mails venait d’être finalisé et n’avait pas encore été diffusé à l’ensemble des cadres opérationnels de la région (la communication autour de l’outil était prévue pour la rentrée 2013). La phase pilote a consisté à présenter l’expérimentation à quelques cadres et à tester le module auprès d’eux avant de généraliser la proposition.

20Le téléchargement du module de blocage des e-mails n’a pas été volontaire pour tous les cadres interrogés, six d’entre eux (un des membres de l’équipe Alpha et cinq non-membres du projet Alpha) ont installé le module sur demande de leur hiérarchie.

21Le tableau 2 présente le profil des usagers du module, en reprenant la typologie habituellement utilisée pour les cadres (par ex. : Monneuse, 2014). Les usagers étaient répartis entre huit hommes et cinq femmes.

Tableau 2. Profils de cadres usagers du module de blocage des e-mails

Catégorie de cadres

Travail régulier en HNO
Avant l’installation du module

Urgence à réagir en HNO
Hors période exceptionnelle

Fonction d’encadrement
Profil et nombre de collaborateurs

Cadre supérieure

Oui

Oui

Cadres (10)

Cadre supérieur

Oui

Oui

Cadres (13)

Cadre intermédiaire

Non

Non

Non-cadres (3)

Cadre intermédiaire

Non

Non

Non-cadres (14)

Cadre intermédiaire

Oui

Oui

Cadres (4)

Non-cadres (40)

Cadre intermédiaire

Non

Non

Non-cadres (20)

Cadre intermédiaire

Oui

Non

Cadres (6)

Non-cadres (10)

Cadre intermédiaire

Oui

Non

Non-cadres (5)

Cadre intermédiaire

Oui

Oui

Cadres (5)

Cadre fonctionnel

Oui

Non

_

Cadre opérationnel

Oui

Oui

_

Cadre opérationnelle

Non

Non

_

Cadre opérationnel

Oui

Non

_

22Ces cadres avaient installé le module au moins six semaines avant l’entretien. Cette durée d’utilisation semble suffisante pour que les utilisateurs aient du recul sur leur expérience de son usage et de ses incidences sur leur activité de travail.

3.3. Déroulement des entretiens

23Les données qui ont permis de répondre aux trois objectifs de l’étude exploratoire proviennent d’entretiens semi-dirigés. Les entretiens ont eu lieu, dans la mesure du possible, de visu ; cependant la distance géographique nous a souvent contraints à réaliser ces entretiens par téléphone. Conscients que cette modalité d’entretien, généralement utilisée pour des sondages, peut ne pas être propice au dévoilement, nous avons pris soin d’instaurer un climat de confiance avec les interviewés. Un engagement de confidentialité signé a été systématiquement envoyé aux participants. La première phase de l’entretien a consisté en des échanges informels, ce qui a permis de créer un climat plus enclin aux échanges.

24Deux guides d’entretien regroupant plusieurs thèmes ont été construits. Le premier, destiné aux participants du projet Alpha, comprend les thèmes suivants : parcours professionnel ; activité et missions au sein de l’entreprise ; répartition du temps de travail et usage des TIC professionnelles ; origine de la participation au projet Alpha et motivations ; implication et déroulement du projet Alpha ; opinion sur le module de blocage des emails. Le second, destiné aux utilisateurs du module de blocage des emails, a été conçu selon la trame suivante : parcours professionnel ; activité et missions au sein de l’entreprise ; répartition du temps de travail et usage des TIC professionnelles ; connaissance et opinion du module de blocage des e-mails ; origine de son installation ; expérience de l’utilisation du module ; conséquences sur son activité de travail.

25Chaque entretien a duré environ une heure et a été enregistré à l’aide d’un système de capture audio (environ vingt-trois heures d’enregistrement au total).

3.4. Analyse des données

26Les entretiens ont été intégralement retranscrits et ont donné lieu à une analyse de contenu thématique (Bardin, 1977 ; Strauss et Corbin, 1998). L’analyse thématique inductive a été privilégiée afin de ne pas restreindre les résultats à des catégories prédéfinies et permettre d’obtenir des informations riches sur les points de vue, expériences et conséquences du module de blocage des e-mails. Cette méthode, démarche ascendante, consiste à partir des données empiriques, à catégoriser et abstraire une catégorie théorique selon le principe de la théorisation ancrée (Strauss et Corbin, 1998). L’analyse des données a suivi la démarche proposée par Bardin (1977). La première étape de l’analyse a consisté en une lecture flottante des données afin de se familiariser avec le matériel recueilli. Lors d’une seconde lecture, les caractéristiques pertinentes – unités de sens – ont été identifiées et codées. Pour établir la segmentation des unités de sens, nous nous sommes intéressés au contenu des réponses des participants. Le passage d’une unité de sens à une autre est fonction du contenu. Une vérification des unités de sens au regard du corpus a conclu l’analyse de contenu.

4. Résultats

27Nous présentons ici les résultats selon l’ordre des objectifs poursuivis par l’étude : la genèse de l’initiative de blocage des e-mails, le point de vue des cadres sur cette initiative, et l’expérience de ceux qui l’ont utilisé et les conséquences de l’utilisation du module sur leur activité de travail.

4.1. Genèse de l’initiative de blocage des e-mails

28L’initiative de blocage des e-mails fait partie d’un projet plus général – nommé Alpha – qui vise à lutter contre la surcharge informationnelle et l’hyper-connexion dans l’entreprise. Le projet Alpha a démarré en octobre 2010 sous l’impulsion du directeur régional, à la suite du constat d’une série de problèmes liés aux usages des TIC dans l’entreprise : surcharge informationnelle et communicationnelle ; multiplication des moyens de communication ; injonction à la connexion ; sentiment d’une accélération du rythme de travail ; porosité entre vie privée et vie professionnelle.

29Les objectifs affichés du projet sont de :

  • « faire en sorte que chacun devienne plus attentif à sa façon de communiquer et corrige certains modes de fonctionnement ;

  • amener chaque manager à s’approprier ces enjeux et à faire évoluer les choses collectivement ; l’exemple doit venir d’en-haut !

  • intégrer cette dimension au système de management. »

30Un groupe projet d’une quinzaine de managers volontaires, personnellement touchés par la surcharge informationnelle et communicationnelle, a été constitué et avait pour mission de mener une réflexion autour de la question de la « surcharge cognitive » et de proposer des actions remédiatrices.

31Entre novembre 2010 et janvier 2011, une enquête qualitative auprès d’une douzaine de managers a été réalisée pour établir des actions de sensibilisation à mener sur le thème des usages des TIC. À la suite de cette enquête, les membres du projet ont lancé une « web-série » (vidéos courtes), dont les acteurs étaient des managers de l’entreprise, sur le thème de la « surcharge cognitive ». Cette web-série de quatre saisons de quatre épisodes mettait en scène des comportements couramment observés chez les salariés et les managers. Les thèmes abordés dans les épisodes étaient en lien avec l’usage – excessif ou déviant – de la messagerie électronique, de la messagerie instantanée, du réseau social, de la planification de rendez-vous, etc. Elle a été mise sur l’Intranet de la division de l’entreprise concernée.

32En novembre 2011, une enquête auprès de l’ensemble des cadres de la division concernée a été réalisée pour déceler les problèmes liés à l’utilisation des outils de communication mis à disposition par l’entreprise. Les résultats ont permis de cibler des problèmes récurrents pour lesquels des modules de formation sur ordinateur ont été proposés aux managers.

33En parallèle à ces initiatives, le directeur régional à l’origine du projet a demandé le développement d’un système qui bloque la réception et l’envoi des e-mails au cours des périodes de travail non ouvrables (soir, week-end et jours fériés).

« C’est un signal fort de notre entreprise pour montrer sa détermination à soulager ses salariés du phénomène du always-on et de ses effets indésirables quant à l’équilibre vie privée-vie professionnelle » (Document interne, 2013).

  • 12 Au moment de l’étude, l’intégralité des PC des salariés de l’entreprise devaient migrer à Windows 7 (...)

34Le blocage a été limité aux PC (sous Windows 712), le blocage sur l’ensemble des outils (smartphone, tablettes et PC) étant trop coûteux. Un module informatique (add-on) a été créé qui, une fois installé sur la messagerie outlook, déconnecte automatiquement la messagerie électronique professionnelle le soir (de 20 h à 7 h), le week-end (de 20 h le samedi soir à 7 h le lundi matin) et les jours fériés (de 20 h la veille du jour férié à 7 h le lendemain du jour). Le blocage/déblocage est automatique lors du passage d’une plage horaire à une autre. L’utilisateur est averti du changement par un message (« pop up »).

35Une fois le système de filtrage horaire en HNO installé, il n’est pas possible de recevoir ses e-mails, mais il est possible de créer des messages et de cliquer sur « envoyer » ; le filtrage horaire prévient alors que le message restera dans la boîte d’envoi jusqu’à sa première reconnexion en période HO. Ceci suppose que l’utilisateur ait une connexion Internet et ouvre sa messagerie électronique pour que cette reconnexion s’établisse.

36L’utilisateur peut à tout moment reconnecter la messagerie en HNO en désactivant le système de filtrage (figure 2). Un système de débrayage a été mis en place pour permettre la réception et l’envoi de messages comme en journée. Pour chaque message envoyé durant la période non ouvrable, une bannière dans le corps du message est ajoutée afin de prévenir les destinataires du caractère non urgent du message :

« Ce message envoyé en dehors des heures ouvrables n’appelle pas de traitement immédiat, en respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. »

Figure 1. Avertissement lors d’une tentative de reconnexion en HNO

Figure 1. Avertissement lors d’une tentative de reconnexion en HNO
  • 13 Cette population représente plusieurs milliers de cadres.
  • 14 Notre étude ayant été menée lors de la phase test, nous n’avons pas d’informations sur le déploieme (...)

37Avant de proposer à l’ensemble des cadres de la région13 la possibilité de télécharger le module de blocage des e-mails14 (troisième trimestre de 2013), une phase test a été réalisée (deuxième semestre de 2013) auprès d’une cinquantaine de cadres. Ces cadres étaient en lien, plus ou moins direct, avec le projet : ils ont participé au projet, ou ont un collègue ou un manager qui en était membre. C’est au cours de cette phase test que notre étude a été réalisée. Le module était téléchargeable depuis un lien Intranet, un petit texte explicatif l’accompagnait. Lors de notre étude, les cadres interrogés avaient installé le module depuis au moins six semaines (neuf semaines pour les plus anciens utilisateurs).

4.2. Des points de vue contrastés sur l’initiative de blocage des e-mails

38Les vingt-trois participants interrogés ont exprimé un point de vue plutôt positif sur l’initiative. Elle est considérée comme un message fort de l’entreprise quant à sa volonté de tenir compte de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

39On constate cependant que les cadres n’ont pas tous la même interprétation de l’objectif du module de blocage des e-mails. Quinze cadres comprennent que l’objectif de l’initiative est de réguler l’usage des e-mails de l’utilisateur, notamment en l’incitant à moins, voire cesser, de travailler en HNO. Parmi ces cadres, trois estiment que le module peut leur être personnellement utile pour se discipliner et rétablir des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle. Elles sont favorables à l’installation de ce module. Les douze autres cadres ne voient pas de réelle utilité pour eux. D’autres (parfois les mêmes - treize cadres) pensent que l’objectif du module n’est pas tant d’inciter les personnes à ne pas travailler en HNO que de protéger les salariés de la réception intempestive des e-mails en HNO. Il s’agit ici soit d’un souhait de protéger les destinataires de ses propres e-mails, soit de se protéger personnellement de la réception de courriels en HNO, notamment des managers. Recevoir des e-mails en HNO de sa hiérarchie participerait à l’application d’une norme implicite de se connecter et communiquer. Instaurer le module de blocage des e-mails permet ainsi de ne plus recevoir de messages et donc de ne plus de sentir contraints de les consulter.

40Parallèlement à l’interprétation de l’objectif du module, on peut distinguer deux profils de cadres parmi les personnes interrogées : d’un côté les « militants » du module, de l’autre les réfractaires. Les premiers, soit onze cadres, expliquent que leur engouement n’est pas tant pour les aider personnellement à rétablir un équilibre vie privée/vie professionnelle que pour impulser une dynamique de changement collective. Ces cadres travaillent peu en HNO et, lorsqu’ils le font, prennent soin de sauvegarder leurs e-mails rédigés dans les brouillons pour les envoyer ultérieurement sur les périodes de travail. Selon eux, l’initiative est inutile si elle n’est pas suivie de manière collective par l’ensemble des salariés, y compris les managers. Cela impliquerait de la rendre obligatoire et non facultative.

41Les seconds, qui représentent douze cadres, avancent plusieurs arguments à l’encontre de l’instauration du module : trois cadres pensent que le problème de l’hyper-connexion ne vient pas de l’envoi des messages en HNO, mais de la croyance des salariés qu’ils doivent répondre aux e-mails en dehors de la période de travail réglementaire. Ces personnes sont des managers qui travaillent en HNO et envoient des e-mails durant ces périodes. Elles ne s’estiment pas concernées par l’initiative et n’envisagent pas de changer leurs pratiques. Pour ces raisons, elles ne souhaitent pas installer le module de blocage des e-mails. Le module a également suscité des craintes chez huit des cadres interrogés. Ils craignent qu’il soit utilisé à des fins de surveillance et de perdre de la liberté d’organisation de son temps de travail (par ex. : finir son travail à 16 h et le reprendre en soirée). Rappelons que les cadres sont très attachés à cette liberté, car elle constitue pour eux un aspect essentiel de leur identité professionnelle. Pour d’autres, deux dans notre étude, cet outil n’est pas utile dans la mesure où il ne règle pas le problème à la source, à savoir la sur-quantité d’e-mails reçus. Pour eux, l’usage généralisé du module entraîne le risque d’être inondé de messages le matin.

  • 15 Sur les seize cadres membres du projet Alpha, quatre avaient effectivement installé le module de bl (...)

42Ces trois arguments sont ceux avancés par les sept participants au projet Alpha qui n’ont pas souhaité installer le module15. Il est intéressant de noter que ces cadres, a priori sensibles à la question de la connexion constante, sont cependant réticents à utiliser le module.

4.3. Expériences, mises en pratique et conséquences du module de blocage des e-mails

  • 16 Il a semblé pertinent d’inclure ces personnes dans l’analyse, car cela montre une réalité de la mis (...)

43Parmi les treize utilisateurs du module interrogés, six ont installé le module sur demande de leur hiérarchie (une du projet Alpha et cinq hors projet), se sont senties contraintes d’en faire usage et n’étaient pas a priori demandeuses16. Les sept autres cadres (trois membres du projet et quatre hors projet) ont installé le module de leur propre chef.

44Pour la majorité des utilisateurs (huit sur treize), le module n’a pas modifié leurs habitudes d’usages de la messagerie, soit parce qu’ils évitaient déjà de se connecter en HNO (trois cadres), soit parce qu’ils avaient pour habitude de préparer leurs e-mails et de les envoyer lors de la reconnexion suivante en HO (quatre cadres). Pour ces derniers, l’usage du module a toutefois l’avantage de leur permettre de se libérer de la contrainte de devoir faire attention aux horaires lorsqu’ils rédigent des messages (ceux-ci étant stockés automatiquement en HNO avec le module). Ces quatre cadres sont tous des managers soucieux de ne pas solliciter leurs équipes en dehors du temps de travail. C’est, selon eux, principalement pour cette raison qu’ils ont installé le module. L’outil n’a en rien modifié leurs habitudes et pratiques mais, pour eux, cela participe à une volonté de faire changer les « mentalités » au sein de l’entreprise, en faisant savoir à leurs collègues qu’ils ont chargé le module de blocage des e-mails.

45D’autres, trois des cadres interviewés, ont pour leur part trouvé que le module était contraignant et engendrait des conséquences négatives sur l’organisation de leur activité de travail. Par exemple, pour l’un des participants (cadre supérieur), le module désorganise son temps de travail l’obligeant à se reconnecter le matin pour envoyer ses e-mails, ce qui n’est souvent pas possible, étant la plupart du temps en déplacement. Ceci constitue une source de préoccupation supplémentaire dans la mesure où il doit anticiper le fait de pouvoir se connecter avant son déplacement. S’estimant trop sollicité en journée, il a pour habitude de traiter ses e-mails le soir et le week-end quand il est au calme. Il précise qu’il n’attend pas de réponse de ses interlocuteurs (en particulier de ses collaborateurs) lorsqu’il envoie des messages en HNO et, par conséquent, ne voit pas en quoi cela est problématique. Le module a ainsi désorganisé son activité à un double niveau : du fait de ses déplacements fréquents et de sa reconnexion impossible pour envoyer ses e-mails, et parce qu’il traite ses e-mails en fin de journée afin de réguler son activité. Ce cadre a fini par désinstaller le module de blocage des e-mails après plusieurs semaines d’utilisation.

46Un autre autre cadre a supprimé le module en raison des multiples sollicitations de ses supérieurs hiérarchiques en HNO. Cette cadre, qui traite régulièrement ses e-mails en HNO, n’envoie pas d’e-mails en HNO à ses collaborateurs afin d’éviter qu’ils ne ressentent une quelconque pression. Mais elle explique recevoir fréquemment des e-mails de sa hiérarchie en HNO, ce qui, estime-t-elle, la contraint à se connecter le soir et le week-end même lorsqu’aucune urgence ne le requiert :

« C’est un peu ce sentiment qu’il faut que je sois tout le temps connectée ; mon patron qui sait que je suis en congé m’envoie des mails quand même et donc vous ne savez pas s’il vous les envoie pour information ou s’il attend que vous réagissiez, des fois ce n’est même pas pour info, il vous envoie un mail en vous posant une question […] après pour eux, le mail ce n’est peut-être pas urgent, mais ils se disent «  je lui envoie à un moment où j’y pense, elle traitera quand elle rentrera », mais comme vous ne le savez pas, implicitement vous considérez qu’il faut répondre. »

47Ce cadre a ainsi désinstallé le module après six semaines d’utilisation, car elle le débrayait plusieurs fois par jour pour répondre aux sollicitations de sa hiérarchie. Pour autant, ce manager voit clairement un intérêt à ce type d’initiative sous réserve qu’elle soit suivie de manière collective.

48Les entretiens ont ainsi permis de déceler plusieurs problèmes techniques limitant la portée de l’initiative en matière de régulation des usages de la messagerie électronique. Un premier problème technique est la difficulté à le débrayer, ce qui a conduit une des participants à en cesser l’usage. Un autre problème est que l’heure affichée dans les e-mails rédigés avec le module est l’heure de préparation de l’e-mail (exemple : minuit) et non l’heure d’envoi (exemple : 8 h du matin). Trois participants ont expliqué que cela rend visible le travail en HNO des collègues ou supérieurs et continue de contribuer de manière implicite à les inciter à travailler en HNO. Un autre problème concerne la multiplicité des outils de connexion. Les cadres en utilisent au quotidien plusieurs pour consulter leur messagerie professionnelle (ordinateur professionnel ou personnel, smartphone professionnel ou personnel, tablette). Or, le module ne fonctionne que sur l’ordinateur professionnel, ce qui a comme conséquence que certains contournent le module en se connectant via un autre outil. Notons que ce problème avait été anticipé par le responsable du projet.

49L’analyse des entretiens montre que les conséquences positives de l’initiative sur les usages des e-mails sont limitées. Deux participants expliquent que l’alerte qui s’affiche de manière automatique lorsqu’ils essaient de se connecter à leur messagerie en HNO les aide à prendre conscience qu’ils doivent se couper de leur travail :

« Ça te fait prendre conscience que tu fais des choses en HNO, donc indirectement ça influe ton comportement sur le fait d’aller plus vite, je m’arrête plus vite, je consulte mes e-mails et j’arrête de suite alors qu’avant j’aurais ouvert une PJ (pièce jointe) ».

50Ces cadres, qui n’ont pas d’affaires urgentes à traiter en HNO, font partie des personnes n’ayant pas a priori installé le module en vue de modifier leurs pratiques, mais ont trouvé un bénéfice à l’usage du module pour eux-mêmes. Pour l’une de ces personnes, l’usage du module a participé à l’apaisement des relations conjugales, situation jusque-là compliquée en raison du travail quotidien en HNO :

« Mon mari il l’a vu tout de suite ; car entre nous, c’était quand même une source de conflit, personnellement ça a eu des conséquences à un moment donné, mon mari quand il me voyait passer tous les soirs jusqu’à minuit ou 1 h devant mon micro, c’était quand même chaud […] Et maintenant c’est devenu une habitude où finalement j’y suis vraiment moins, ça permet de s’occuper des enfants. »

51On voit ici que l’utilisation de ce module a, semble-t-il, permis à cette participante de se rendre plus disponible pour sa famille et a ainsi contribué à une amélioration de la qualité de vie familiale.

52Pour résumer, l’ensemble des analyses montre que les points de vue des cadres et leurs expériences du module sont largement contrastés. Les résultats de l’étude sont contrastés. Le module n’a, pour la majorité des cadres de l’étude, pas eu d’incidences sur l’usage de la messagerie électronique. Alors que pour certains, il a engendré une désorganisation dans leur travail ; d’autres ont noté des conséquences positives, celle de les libérer de la préoccupation d’enregistrer leur e-mails, et celle de leur faire prendre conscience de leur travail en HNO.

5. Discussion

53Les apports de cette étude exploratoire seront discutés en trois points : l’organisation du temps de travail, la place du management, enfin les limites de l’étude et pistes pour les futures recherche.

5.1. L’indispensable liberté d’organisation du temps de travail

54Les cadres interrogés sont tous des fragmentés (Le Douarin, 2007), les débordements des sphères personnelles et professionnelles sont nombreux, des deux côtés. Si tous acceptent ces incursions, se dessinent trois profils d’usagers selon les conséquences du module sur leurs pratiques :

  • ceux pour qui l’outil n’a pas d’incidences sur leurs pratiques de la messagerie. On trouve dans cette catégorie les cadres qui travaillent en HNO, fréquemment ou non, et qui, conscients des conséquences de leurs usages sur les destinataires de leurs messages, ont pris l’habitude, bien avant l’installation du module, de faire des brouillons d’e-mails qu’ils envoient le lendemain. On peut rapprocher le profil de ces cadres de celui du « cloisonnement équipé » décrit par Chaulet et Datchary (2014) ;

  • ceux pour qui l’usage du module a des conséquences positives en aidant à prendre conscience de leur sur-connexion et indirectement du fait qu’ils travaillent trop. Ces cadres – deux dans notre étude – ont un profil d’usager « hyper-connexion maîtrisée » ;

  • ceux pour qui l’usage du module est un frein à leur organisation personnelle et professionnelle. Ces cadres débraient régulièrement le module, le contournent en utilisant un autre terminal, ou ont désinstallé le module. Ces cadres ne vivent pas l’hyper-connexion comme un asservissement, mais préfèrent y voir des exigences fonctionnelles et pragmatiques visant à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise (Carayol et coll., 2013) et la possibilité d’organiser leur vie plus efficacement (Chaulet et Datchary, 2014). Un des motifs de refus d’installation du module mentionné par les cadres est qu’il ne tient pas compte de la réalité de leur travail. Interdire l’usage des e-mails dépasse le simple moyen de communiquer, il entrave le travail des cadres sur des temps qui, bien souvent, sont consacrés à la régulation de leur charge de travail (par ex :. Bobillier-Chaumon, 2011). En conséquence, ils voient le module de blocage des e-mails comme une atteinte à leur liberté d’organisation, et craignent que cette initiative ne soit une porte vers plus de contrôle. Ces cadres ont des fonctions de managers et d’importantes responsabilités au sein de l’entreprise.

55Deux problèmes d’ordre technique constituent un frein important à l’usage du module tel qu’il est actuellement conçu. Le premier concerne la nécessité de reconnexion en HO pour que les e-mails préparés en brouillon soient envoyés, ce qui pose des problèmes pour les cadres qui ne sont pas en mesure de se connecter. Ce frein a constitué un des motifs d’abandon de l’outil. Le deuxième problème concerne la diversité des outils de connexion à la messagerie électronique dont disposent les cadres et qui entraîne le contournement du module pour certains.

56On peut craindre que, s’il était rendu obligatoire (comme dans le cas de l’étude relatée par Bourion et coll., 2013), cet outil entraîne de fortes augmentations du trafic d’e-mails sur certaines plages horaires (juste avant et après le blocage). Ceci provoquerait des pics d’activité pour les cadres qui, ne pouvant plus réguler leur charge de travail en HNO en traitant leurs e-mails, se trouveraient encore plus surchargés en journée. De plus, l’initiative de déconnexion de la messagerie électronique place les cadres face à une injonction paradoxale. Les restrictions de l’utilisation de la messagerie électronique (principal outil de travail des cadres) ne s’accompagnent pas d’une réduction proportionnelle des objectifs à atteindre dans le travail (théorie de la double contrainte mentionnée par Bourion et coll., 2013). Les cadres sont donc contraints de prolonger leur journée sur le temps normalement consacré à la sphère privée (Thoemmes, 2012). Le module de blocage est en ceci intéressant qu’il laisse la possibilité de se reconnecter à tout moment et donc aux cadres de gérer leur emploi du temps et leur charge de travail comme ils le souhaitent.

57L’initiative explorée dans cette étude soulève un certain nombre de questions sur les objectifs « ultimes » du module. Certains cadres se demandent ainsi s’il est question de le rendre obligatoire. Ce trouble renforce le refus de certains cadres d’adhérer à l’initiative, voyant dans le module un moyen qui empiéterait sur leurs libertés fondamentales d’organisation de leur temps de travail. Il est important, pour les directions qui cherchent à mettre en place ce type d’initiative, de clarifier les objectifs poursuivis afin qu’il n’y ait pas d’ambiguïté quant à leur interprétation. Les cadres veulent continuer d’arbitrer les moments où les usages sont satisfaisants et ceux où le sentiment de maîtrise disparaît au profit de la servitude envers cet outil (Chaulet et Datchary, 2014). À l’instar des recommandations de Datchary et Gaglio (2014), il semble donc primordial de prendre en compte l’articulation des temporalités du travail des cadres et de ne pas les contraindre à faire usage d’un outil non adapté à leur activité de travail.

58Une autre zone d’ombre concerne l’avenir du module de blocage des e-mails. Est-il prévu de le généraliser et le rendre obligatoire ? De le suspendre une fois que la communication sera faite ? Dans ce second cas, cette initiative serait une sorte de « sensibilisation marquée » face à la problématique de l’infobésité et de la cyberdépendance. Une sorte de préalable à un changement des pratiques de travail. Dans ce cas, ce type d’outil peut être vu comme un passage vers la formation, vers l’éducation aux bonnes pratiques et aux bons usages de la messagerie électronique (Buer-Chemin et Barraud, 2013). Se trouve ici posée la question de l’éducation aux usages… Reste cependant à savoir si ce type d’initiative est le bon outil pour soutenir cette éducation ou est-ce aux managers de montrer l’exemple ?

5.2. L’exemple managérial comme pierre angulaire de la mise en pratique de la déconnexion par les cadres

59Les organisations s’affranchissent généralement de la maîtrise du temps au profit des salariés eux-mêmes, ce qui engendre des pratiques diverses et parfois contradictoires. Dans cette configuration, il revient aux cadres et aux managers de résoudre les problèmes d’articulation temporelle, ce qui constitue la norme managériale d’autonomie (Datchary et Gaglio, 2014, p. 27). L’initiative étudiée dans cet article a précisément pour objectif d’homogénéiser les usages de la messagerie électronique par l’introduction d’une règle, matérialisée par le module de blocage des e-mails. Tout l’enjeu du projet Alpha et du module de blocage des e-mails est précisément de définir des règles claires et collectives en matière d’usage. Et l’on voit que la mise en place de règles collectives doit s’accompagner de l’implication de tous, faute de quoi seules les personnes ayant déjà des pratiques similaires à celles envisagées se mobilisent. En effet, un des problèmes mis en évidence par les personnes interviewées est que cette règle n’est pas obligatoire et que chacun est libre de l’appliquer. Ceci place les cadres dans une situation inconfortable où, même s’ils sont tentés de suivre la règle, les normes et pratiques collectives (et notamment managériales) en vigueur les en empêchent. Si l’initiative envoie un signal fort de l’entreprise quant à sa volonté de préserver ses cadres, elle perd de sa puissance et de sa crédibilité dès lors que sa mise en application dépend du bon vouloir de chacun.

60Le travail en HNO est à relier à la question de l’identité professionnelle des cadres et à la reconnaissance hiérarchique dérivant de la nouvelle disponibilité hors des murs de l’entreprise (Carayol et coll., 2013). Se pose la question de la représentation de ce qu’est le travail de cadre. La disponibilité accrue constitue, pour la plupart des cadres, le signe probant de l’engagement dans le travail et n’est que l’autre facette de la liberté d’organisation de son temps de travail (Bretesché et coll., 2012). C’est en cela que l’exemple donné par le management a une importance capitale pour la réussite de ce type d’initiative (apprentissages vicariants dont parle Bandura, 1976). Le plus souvent, les cadres adaptent leurs usages de e-mails à ceux de leurs supérieurs en s’y conformant, la réponse immédiate est une norme partagée qui « donne le tempo » (ibid.). Des auteurs montrent l’influence de la hiérarchie sur la création de sens et dans le changement et le renforcement des normes de communication (Boukef Charki et Charki, 2008).

61Les entretiens laissent penser que les pratiques des cadres sont largement influencées par celles de leurs managers. Comme nous l’avons vu, certains cadres se connectent de façon (quasi) permanente, car ils éprouvent une injonction - parfois implicite, parfois explicite - à répondre rapidement aux sollicitations, en particulier celles de managers qui envoient des messages en HNO. Pour ces cadres, ne pas se connecter régulièrement, c’est prendre le risque d’être sanctionnés ou mal considérés par la hiérarchie. Ceci fait écho à l’inégalité, dont parlent Chaulet et Datchary (2014) et Jauréguiberry (2014), entre les cadres qui auraient le privilège de choisir s’ils veulent ou non se déconnecter (les managers), et ceux qui sont assujettis à suivre les pratiques de leurs supérieurs. Les TIC seraient ici à relier à des rapports de pouvoir et de culture dans l’organisation. Ceci témoigne de la nécessaire transformation des pratiques communicationnelles des managers. Autrement dit, l’initiative analysée ici n’a de sens que si elle est suivie par une partie des salariés de l’entreprise. C’est également l’une des conclusions de l’étude réalisée chez Intel (Spira et Burke, 2009). Toutefois, le fait d’avoir recours à des pratiques de déconnexion est loin d’être une seule question de choix pour les managers qui ressentent une obligation morale (vis-à-vis de leurs subordonnés, hiérarchie et clients) de se montrer disponibles et réactifs.

5.3 Limites de l’étude et pistes pour les futures recherches

62L’étude exploratoire présente un certain nombre de limites qu’il convient de mentionner et que les futures recherches peuvent pallier. La première concerne la faible prise en compte de l’influence de certains facteurs contextuels sur le point de vue et l’expérience des cadres sur le module de blocage des e-mails tels que la quantité de travail, la pression temporelle au travail, la complexité des tâches, ou encore le lien entre les pratiques communicationnelles des cadres et celles de leurs managers. L’étude laisse entrevoir que les cadres ayant d’importantes responsabilités (notamment les cadres supérieurs) utilisent beaucoup la messagerie électronique HNO pour réguler leur activité de travail, ils appréhendent le module négativement. Une étude pourrait avoir pour objectif de creuser le lien entre le degré de responsabilité des cadres, le travail en débordement et les conséquences de l’usage de ce type d’outil. De même qu’il apparaît pertinent de s’attacher à étudier le rôle que tiennent les pratiques communicationnelles managériales sur les cadres. Cela aiderait à mieux comprendre les injonctions et les contraintes qui pèsent sur les cadres et voir dans quelle mesure celles-ci émanent de l’extérieur.

63Une deuxième limite, due aux contraintes du terrain, concerne le faible nombre de participants à l’étude, son échantillonnage et le temps d’usage du module. Une future recherche pourrait s’attacher à constituer un échantillon représentatif des cadres concernés par l’initiative et explorer les conséquences typiques en fonction des profils d’usagers. Cela aiderait à mieux comprendre les implications de ce type d’initiative de déconnexion et à améliorer le dispositif.

64Une troisième limite concerne le type de données récoltées recueillies ; l’étude présentée ici repose exclusivement sur les déclarations d’usagers du module par téléphone. Il serait intéressant de collecter des données d’usage de la messagerie électronique des participants afin de les croiser avec des données qualitatives. Un tel recueil n’a pas été possible en raison de contraintes techniques et de confidentialité des données.

65Enfin, une autre voie intéressante serait de réaliser une expérimentation où l’usage de ce module serait rendu obligatoire, sur une période déterminée, pour l’ensemble des cadres. Pour qu’une telle étude ait du sens, il semble nécessaire que les limites techniques mentionnées plus haut soient palliées, notamment l’envoi automatique des e-mails sans besoin de reconnexion, le paramétrage possible du module pour les périodes de congés, le non-affichage de l’heure de rédaction des e-mails et surtout l’installation du module sur l’ensemble des terminaux. En effet, le module pourrait être pertinent s’il bloquait systématiquement les e-mails sur l’ensemble des terminaux afin qu’ils soient automatiquement envoyés le lendemain. Mais ceci pose deux questions : la faisabilité technique du point de vue des réseaux et le contexte d’activité déconnecté de toute urgence en HNO. Les usages de la messagerie électronique doivent être resitués dans une écologie qui prend en compte l’ensemble des outils de communication dont les usages sont interdépendants (Chaulet et Datchary, 2014). Seraient ensuite étudiées les conséquences de l’usage collectif de ce module pour les cadres, en prenant soin de distinguer ces derniers selon leurs niveaux de responsabilité.

6. Conclusion

66L’usage professionnel des TIC par les cadres est devenu un sujet de préoccupation important pour les organisations. Comme indiqué dans l’introduction de cet article, il existe aujourd’hui une vaste littérature qui en documente les conséquences négatives, en particulier la messagerie électronique et son usage intensif. Nous avons vu que certaines entreprises tentent de mettre des initiatives de déconnexion afin d’enrayer ces conséquences. L’étude exploratoire présentée apporte des enseignements intéressants sur les initiatives organisationnelles visant à lutter contre la connexion permanente. Elle montre que la transformation des usages de la messagerie électronique est un problème complexe. Si l’initiative analysée ici témoigne d’une préoccupation de l’entreprise pour la qualité de vie de ses salariés, notre étude met toutefois en évidence toute une série de difficultés qui en limitent l’efficacité au regard des objectifs visés. Si on laisse de côté les problèmes d’ordre technique qui sont importants mais qui peuvent être corrigés, cette initiative se heurte à des réalités du travail qui rendent difficile la déconnexion en HNO, réalités qui expliquent en partie la tendance à l’hyper-connexion. L’injonction à se connecter - réelle ou imaginée - ressentie par les cadres montre que l’adoption, la réussite des initiatives de déconnexion dépendent de l’engagement des managers à changer leurs pratiques communicationnelles. L’attachement des cadres à leur liberté d’organiser leur temps de travail, couplé à l’incompréhension des objectifs poursuivis par l’entreprise peuvent créer une méfiance vis-à-vis des initiatives de déconnexion.

67Enfin, ces initiatives ne peuvent fonctionner si elles ne sont pas reconnues et instituées de façon durable. De ce point de vue, l’établissement d’un droit à la déconnexion, vers lequel tend l’initiative analysée dans cet article, constitue peut-être le moyen le plus à même d’assurer cette reconnaissance et durabilité. Le récent accord signé (1er avril 2014) entre, d’une part, le patronat des sociétés d’ingénierie et de conseil et des bureaux d’études (Syntec et Cinov) et, d’autre part, la Confédération française démocratique du travail (CFDT) et la Confédération générale des cadres (CGC) marque une étape importante vers l’institution de ce droit. Cet accord précise en effet que l’employeur « s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. » Cet avenant à l’accord de 1999 sur les 35 heures a pour objectif de garantir le respect des durées minimales de repos imposées par la réglementation française et européenne sur la charge de travail et les temps de repos minimaux. Ce projet pourrait avoir valeur d’exemple et être un premier pas vers une législation du droit à la déconnexion. Mais ce droit, notamment s’il est posé comme obligation, soulève également de nombreuses questions dont certaines ont été évoquées ici (l’attachement des cadres à leur liberté d’organiser leur temps de travail, les contraintes de productivité, l’organisation du travail, etc.). La construction des règles et de normes organisationnelles autour des restrictions d’usage des TIC en HNO doit faire l’objet d’une co-construction entre la direction et les employés. Sur ce point, l’initiative étudiée ne peut fonctionner si elle n’est pas reconnue officiellement et instituée au plus haut niveau par l’entreprise et si les cadres sont, en définitive, mis en capacité de se déconnecter (Fernagu-Oudet, 2014).

Haut de page

Bibliographie

Agre, P. E. (2001). Welcome to the always-on world. Spectrum, IEEE, 38, 1, 10–13.

Assadi, H., Denis, J. (2005). Les usages de lʼe-mail en entreprise : efficacité dans le travail ou surcharge informationnelle ? Dans Le travail avec les technologies de l’information, eds E. Kessous, J.L Metzger, p. 135-155. Hermes, Paris.

Bandura, A. (1976). Social Learning Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Traduction française : L’apprentissage social. Bruxelles : Mardaga.

Bardin, L. (1977). L’analyse de contenu. PUF, Paris.

Bobillier Chaumon, M.E. (2011). L’impact des technologies sur le travail des cadres. Rapport de recherche Université de Lyon - Laboratoire GRePS/APEC.

Boukef Charki, N., Charki, M.H. (2008). L’e-mail : un moyen de contrôle ou de responsabilisation ? Systèmes d’Information et Management, 4, 13, 31-60.

Bourion, C., Persson, S., Trébucq, S. (2013). L’irrationnel dans l’organisation du temps de travail, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 48, 11, 221-241.

Bretesché, S., Corbière (de), F., Geffroy, B. (2012). La messagerie électronique, principal métronome des activités de cadre. La nouvelle revue du travail. http://nrt.revues.org/262

Buer-Chemin, S., Barrand, J. (2013). Mirage technologique versus réalité comportementale : le cas des e-mails. Association de recherches et publications en management, Gestion 2000, 1, 30, 101-122.

Carayol, V., Soubiale, N., Félio, C., Boudhokane-Lima, F. (2013). De l’hyper-connexion à la déconnexion chez les cadres. Les TIC comme facteur de risques psychosociaux. Actes du Colloque international Org&Co, Groupes d’études et de recherches sur les communications organisationnelles, 3-5 octobre, Nice.

Caroly, S. (2007). Les mutations du travail face aux défis technologiques : quelles incidences sur la santé ? PISTES, 9, 2. http://pistes.revues.org/2993

Chaulet, J., Datchary, C. (2014). Moduler sa connexion : les enseignants-chercheurs aux prises avec leur courriel. Réseaux, 186, 4, 105-140.

Clot, Y., Faïta, D., Fernandez, G., Scheller, L. (2001). Entretiens en autoconfrontation croisée : une méthode en clinique de l’activité. Education permanente, 146, 1, 17–25.

Créno, L., Cahour, B. (2013). Triangulation des méthodes pour une analyse écologique de l’expérience vécue de gestion des e-mails chez des cadres surchargés. Actes de la 7e Conférence EPIQUE, 10-12 Juillet 2013, Bruxelles, Belgique.

DARES (2010). Les risques psychosociaux au travail  : les indicateurs disponibles. No 081, 12 p.

DARES (2014). Conditions de travail, reprise de l’intensification du travail chez les salariés. N° O49, 11 p.

Datchary, C., Gaglio, G. (2014). Hétérogénéité temporelle et activité de travail. Revue d’anthropologie des connaissances, 81, 1, 1‑22.

Datchary, C., Licoppe, C. (2007). La multi-activité et ses appuis : l’exemple de la « présence obstinée » des messages dans l’environnement de travail. @ctivités, 4, 1. www.activites.org/v4n1/datchary.pdf

De la Rupelle, G., Kalika, M. (2009). Messagerie électronique et relations hiérarchiques : union parfaite ou impossible mariage ? Management et avenir, 10, 51-75.

De la Rupelle, G., Fray, AM., Kalika, M. (2014). Messagerie électronique, facteur de stress dans le cadre de la relation managériale. Revue de gestion des ressources humaines, 1, 13-28.

Ducheneaut, N., Watts, L.A. (2005). In search of coherence: a review of e-mail research. Human–Computer Interaction, 20, 1/2, 1-48.

Felio, C. (2014). Le rapport aux TIC des cadres : réflexions sur l’usage de l’entretien biographique dans une perspective longitudinale. Études de communication, 43. http://edc.revues.org/6049

Fernagu-Oudet, S. (2014). Agir collectif et environnement capacitant. Education permanente, Hors-série AFPA.

Gauducheau, N. (2012). L’expérience du courriel en situation professionnelle : représentations de l’activité, jugements et affects. @ctivités, 9, 2. www.activites.org/v9n2/gauducheau.pdf

Granjon, F. (2010). Le « non-usage » de l’Internet  : reconnaissance, mépris et idéologie. Questions de communication, 18, 37–62.

Guilbert, L., Lancry, A. (2005). Les activités, temps et lieux de vie des cadres : Un système de déterminants individuels, contextuels et technologiques. @ctivités, 2, 2. www.activites.org/v2n2/guilbert.pdf

Jauréguiberry, F. (2014). La déconnexion aux technologies de communication. Réseaux, 186, 4, 15-49.

Kalika, M., Boukef-Charki, N., Isaac, H. (2007). La théorie du millefeuille, de la non-substitution entre communications électroniques et face-à-face ». Revue Française de Gestion, 33, 172, 117-129.

Klein, T., Ratier, D. (2012). L’impact des TIC sur les conditions de travail. Rapport du Centre d’analyse stratégique et de la direction générale du travail, 49, 328 p.

Lachance, J. (2014). De la déconnexion partielle en voyage : l’émergence du voyageur hypermoderne. Réseaux, 186, 4, 51-76.

Lahlou, S. (2000). Attracteurs cognitifs et travail de bureau. Intellectica, 30, 1, 75-113.

Le Douarin, L. (2007). Les chemins de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, Réseaux, 1, 101-32.

Livingstone, S., Helsper, E. (2007). Gradations in digital inclusion: children, young people and digital divide, New media and Society, 1, 1, 81-100.

Mark, G., Voida, S., Cardello, A. (2012). A pace not dictated by electrons: an empirical study of work without e-mail. Proceedings of the 2012 ACM annual conference on Human Factors in Computing Systems, p. 555–564.

Monneuse (2014). Le silence des cadres, enquête sur un malaise. Vuilbert, 240 p.

Prost, M., Zouinar, M. (2013). Les pratiques de déconnexion dans les usages des TIC ; premiers pas d’analyse. Actes de la 7e Conférence EPIQUE, 10-13 juillet 2013, Belgique : Bruxelles.

Selwyn, N. (2003). Apart from technology: understanding people’s non-use of information and communication technologies in everyday life. Technology in society, 25, 1, 99–116.

Spira, J.B., Burke, C. (2009). Intel’s War on Information Overload. Basex.

Strauss, A.L., Corbin, J. (1998). Basics of Qualitative Research : Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory (2nd Edition.). Sage, Thousand Oaks, CA.

Thari, W., Fallery, B. (2010). L’usage de la messagerie électronique : une méta-analyse des travaux francophones sur la période 2000-2008. Management & Avenir, 34, 4, 183–199.

Thoemmes, J. (2012). La fabrique des normes temporelles du travail. La nouvelle revue du travail, 1. http://nrt.revues.org.gate3.inist.fr/153

Tran, S. (2010). Quand les TIC réussissent trop bien dans les organisations : le cas du courrier électronique chez les managers. Management & Avenir, 4, 200-215.

Von Pape, T., Martin, C. (2010). Les non-usages du téléphone portable : au-delà d’une opposition binaire usagers/non-usagers. Questions de communication. http://questionsdecommunication.revues.org/416

Whittaker, S., Sidner, C. (1996). E-mail overload : exploring personal information management of e-mail. Proceedings of the SIGCHI conference on Human factors in computing systems: common ground, 276-283.

Zouinar, M, Cahour, B. (2013). Activités et expérience vécues : quels liens ? Actes de la 7e Conférence EPIQUE, 10-13 juillet, Bruxelles.

Haut de page

Notes

1 Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.

2 Un droit que, dès 2000, un juriste spécialiste du droit du travail, Jean-Emmanuel Ray, avait tenté de plaider.

3 L’ANR DEVOTIC coordonné par Francis Jauréguiberry, dont certains travaux ont été publiés dans un numéro spécial de la revue Réseaux en 2014, en est un exemple.

4 99 % des cadres utilisent l’informatique, 92 % Internet, 59 % leur téléphone portable et 61 % un ordinateur portable.

5 Bobillier-Chaumon (2011) a, dans le rapport de l’étude réalisée pour l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), largement documenté les différentes conséquences des TIC sur l’activité des cadres.

6 Atos Origin va plus loin en visant l’interdiction totale d’e-mails entre ses 80 000 collaborateurs. La messagerie électronique serait ici remplacée par un outil de type collaboratif, en l’occurrence Jabber, développé par la même entreprise.

7 Message « ne pas déranger » dans le statut de la messagerie instantanée et sur la porte du bureau, messagerie électronique en mode « hors ligne », transfert d’appels téléphoniques vers la messagerie vocale.

8 La théorie du « millefeuille » développée par Kalika et coll. (2007) stipule qu’introduire un nouveau canal de communication (par exemple, l’e-mail) ne provoque pas une réorganisation des processus de gestion des communications et de la coordination, mais induit au contraire un effet d’empilement des outils. Cet « effet millefeuille » traduit le fait que les moyens de communication se juxtaposent les uns aux autres sans se mélanger véritablement.

9 Les messages reçus étaient automatiquement stockés sans notification dans un dossier ; les participants devaient éviter d’envoyer des messages.

10 Observé à partir du temps passé sur une application informatique sur ordinateur.

11 Le nom du projet a été modifié pour des raisons de confidentialité.

12 Au moment de l’étude, l’intégralité des PC des salariés de l’entreprise devaient migrer à Windows 7 dans les mois à venir.

13 Cette population représente plusieurs milliers de cadres.

14 Notre étude ayant été menée lors de la phase test, nous n’avons pas d’informations sur le déploiement du module au niveau régional.

15 Sur les seize cadres membres du projet Alpha, quatre avaient effectivement installé le module de blocage des e-mails, trois en avaient l’intention dès qu’ils le pourraient et sept avaient refusé.

16 Il a semblé pertinent d’inclure ces personnes dans l’analyse, car cela montre une réalité de la mise en place de ce type d’initiative.

Haut de page

Table des illustrations

Titre Figure 1. Avertissement lors d’une tentative de reconnexion en HNO
URL http://pistes.revues.org/docannexe/image/4454/img-1.png
Fichier image/png, 35k
Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Magali Prost et Moustafa Zouinar, « De l’hyper-connexion à la déconnexion : quand les entreprises tentent de réguler l’usage professionnel des e-mails », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne], 17-1 | 2015, mis en ligne le 01 novembre 2012, consulté le 22 novembre 2017. URL : http://pistes.revues.org/4454 ; DOI : 10.4000/pistes.4454

Haut de page

Auteurs

Magali Prost

Maîtresse de conférences, Université Paris Ouest Nanterre La Défense

Moustafa Zouinar

Chercheur, Orange Labs – Issy-les-Moulineaux

Haut de page
  • Logo FQRSC – Fonds de recherche Société et culture Québec
  • Logo IRSST – Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail
  • Logo SELF – Société d’ergonomie de langue française
  • Revues.org